http://dumps-paypal-and-dumps-credit-card.shopfullzcvvshop.ru Решение суда о взыскании вынужденного прогула. Обратное взыскание оплаты вынужденного прогула. Исполнение решения суда повыплате омпенсации за вынужденный прогул

Решение суда о взыскании вынужденного прогула. Обратное взыскание оплаты вынужденного прогула. Исполнение решения суда повыплате омпенсации за вынужденный прогул

Всем известен термин «прогул». Он трактуется как пропуск занятий (работы) без уважительной на то причины. Теперь стоит дать определение рассматриваемому в данной статье понятию «вынужденный прогул». Это пропуск работы из-за работодателя (по его вине). К примеру, в ситуации неправомерного увольнения сотрудника. Временной период до его восстановления в занимаемой ранее должности по вынесенному судебному решению - время вынужденного прогула.

Оплата за данный пропуск работы

В рассматриваемом выше примере стоит подчеркнуть тот момент, что сотрудник вправе подать судебный иск. При положительном результате (т. е. он будет удовлетворен судом) работодатель обязан восстановить данного сотрудника на прежней должности. В соответствии с нашим трудовым законодательством он также должен оплатить вынужденный прогул (за все время) в размере средней величины заработка, который мог бы быть получен работником за тот же период при выполнении прежних трудовых обязанностей.

Важный момент – использование в расчете официального среднего заработка. То есть, иначе говоря, в ситуации, когда сотрудник получает зарплату «в конверте», для определения суммы, которая предназначена за вынужденный прогул, в расчет пойдет исключительно «белая» зарплата со всеми официальными премиями, финансовыми поощрениями.

В рассматриваемой ситуации причитается не только компенсация за время вынужденного прогула, но и возмещение морального вреда. То есть сотрудник вправе потребовать возмещения морального ущерба, вызванного неправомерным увольнением.

Расчет временного периода рассматриваемого прогула

День увольнения – последняя рабочая смена. Вынужденный прогул (ТК РФ) рассчитывается, начиная со следующего дня после получения соответствующего приказа относительно увольнения. В случае, когда сотрудник увольняется, не выходя на работу после отпуска, день увольнения – последний отпускной день.

Стоит уточнить, что вынужденные прогулы не всегда являются следствием незаконного увольнения. К примеру, если работодатель не выдал трудовую книжку сотруднику при увольнении (как должен был сделать по закону). По этой причине работник не смог представить на следующий день в новую организацию данный документ (который необходимо сдать в отдел кадров при приеме на работу). В связи с этим сотрудник терпит убытки, которые возникли по вине бывшего работодателя, ввиду чего ему полагается компенсация за вынужденный прогул.

Это не единственная ситуация, когда работодатель должен возместить материально упущенную возможность сотрудника из-за своих некорректных действий. Так, взыскание компенсации за вынужденный прогул происходит, если работодатель неверно указал причину увольнения сотрудника в трудовой книжке, вследствие чего последнего не приняли на новое место работы. Это, конечно, возможно при условии того, что сотрудник докажет факт отказа в приеме на новую работу именно по вине бывшего работодателя.

Вынужденные прогулы: судебная практика

Дела, связанные с неправомерным увольнением сотрудников, можно сказать, достаточно популярны на сегодняшний день. Сюда можно отнести и неправильное оформление работодателями увольнения за прогулы, и незаконное увольнение беременных женщин, угрозы в адрес сотрудников в целях подписания ими заявления об увольнении именно по собственному желанию, чтобы избежать выплаты полагающейся законной компенсации данным работникам. Поэтому вынужденные прогулы по вине работодателя оплачиваются тоже достаточно часто (при вынесении судом решения в пользу неправомерно уволенного сотрудника - истца).

К сожалению, не все уволенные работники владеют знаниями по этому вопросу, а потому не могут защитить свои права на восстановление в прежней должности и компенсацию за вынужденный прогул.

В связи с этим пострадавшему сотруднику стоит незамедлительно обратиться к соответствующему квалифицированному юристу.

Вынужденный прогул по вине работника

По сути, прогул - это отсутствие сотрудника на своем рабочем месте без уважительных на то причин свыше 4-х часов подряд. Стоит отметить, что если в определенном трудовом договоре нет уточнения относительно рабочего места, то считать за прогул ситуацию, когда сотрудник находится не на своем привычном рабочем месте, а на территории компании, нельзя.

Наказание за пропуск работы – меры дисциплинарного взыскания: выговор, увольнение или замечание. Право выбора соответствующей меры, предусмотренной российским трудовым законодательством, другими федеральными законами, имеется непосредственно у работодателя. Он также может совсем отказаться от какого-либо наказания. Понятие "вынужденный прогул, который произошел по вине работника", можно интерпретировать как пропуск работы по уважительной причине.

Увольнению по соответствующей статье за прогул по закону должно предшествовать объяснение сотрудника, оформленное в письменном виде. В случае если работодатель посчитает неуважительными указанные сотрудником причины отсутствия на рабочем месте, он может распорядиться об увольнении. Работник с этим решением может быть не согласен, тогда ему следует обратиться в соответствующий суд, который разберет вопрос относительно уважительности указанных причин (считать ли это прогулом или нет). Однако существует загвоздка – нет в нашем трудовом законодательстве четкого списка таких уважительных причин. Но несколько групп выделить все-таки можно.

Уважительные причины: субъективные, объективные

Первые тесно связаны с индивидуальностью самого сотрудника. Сюда можно отнести, во-первых, состояние здоровья. При этом доказательства обоснованного отсутствия на своем рабочем месте могут быть следующие:

  • запись врача о приеме в карте (амбулаторной) ;
  • справка от лечащего врача о том, что данный сотрудник был на приеме;
  • больничный лист.

Во-вторых, периодические медосмотры для определенных категорий сотрудников. В-третьих, состояние здоровья ребенка (доказательства те же). В-четвертых, сотрудник не может быть уволен за прогул, если он принимает участие в судебном заседании как истец, свидетель, присяжный заседатель. Подтверждение – судебная повестка. Сюда же можно отнести вызов в полицию, деятельность члена комиссии (избирательной). В-пятых, устранение любой коммунальной аварии в своем жилье (кроме плановых проверок ЖКО).

Объективные причины, по которым сотрудник не может появиться на работе, - обстоятельства, вызванные разного рода непреодолимой силой. Это:

  • погодные условия;
  • техногенные аварии, катастрофы;
  • аварийные дорожные ситуации;
  • военные действия.

Если работодатель не согласен с этими причинами, и дело дойдет до увольнения, то при обращении сотрудника в суд, согласно статистическим данным, решение будет вынесено в его пользу (восстановление на прежнем месте работы). Главное - с этим не затягивать, так как заявление относительно восстановления на прежней работе подается в суд в течение месяца.

Причины по заявлению, приравненные к уважительным

Существуют обстоятельства, наступление которых не позволяет сотруднику явиться на свое рабочее место. Работодатель должен быть о них заранее предупрежден, ввиду чего сотрудник обязан написать заявление о просьбе предоставления ему выходных дней. Согласно нашему трудовому законодательству, в ответ на него работодатель обязан предоставить несколько неоплачиваемых дней (перерывов):

  • до 5 - в таких ситуациях, как смерть близкого, свадьба, рождение ребенка;
  • до 4 – сотруднику – родителю ребенка-инвалида;
  • 1 в месяц – сотруднице, занятой трудовой деятельностью в сельской местности;
  • перерывы – работающим сотрудницам, имеющим детей до 1,5 лет, которые находятся на грудном (искусственном) вскармливании.

Взыскание заработной платы за рассматриваемый вид пропуска работы

Как гласит Трудовой Кодекс, вынужденный прогул – это некий промежуток времени, в рамках которого сотрудник не мог осуществлять свою трудовую деятельность по вине исключительно работодателя. Там же указаны и его причины:


Следствие вышеперечисленных причин - взыскание за вынужденный прогул в денежной форме в виде среднего заработка за весь период в судебном порядке. Для этого необходимо в трехмесячный срок с момента получения информации относительно нарушения права обратиться в соответствующий суд. В спорных ситуациях относительно увольнения срок подачи заявления сокращается до месяца (начиная с момента вручения соответствующего приказа и выдачи трудового документа).

Трудовой Кодекс: список индивидуальных споров по заявлениям сотрудников

Если быть точным, этому посвящена статья 391. Такие споры рассматриваются в судах общей юрисдикции. В нашем кодифицированном законодательном акте о труде представлен следующий перечень споров по заявлениям разных сотрудников относительно:

  1. Их восстановления на прежней работе вне зависимости от основания прекращения существующего трудового договора.
  2. Изменения даты (формулировки) конкретной причины увольнения.
  3. Перевода на другого рода работу.
  4. Оплаты за период времени, который занял вынужденный прогул (определение данного понятия было представлено ранее).
  5. Выплаты разницы в зарплате за время, которое затрачено на выполнение ниже оплачиваемой работы.
  6. Неправомерности действий (бездействия) работодателя в процессе обработки, защиты персональных данных сотрудников.
  7. Прочих индивидуальных споров относительно трудовой сферы.

Расчет средней величины заработка с точки зрения правового аспекта

Как уже упоминалось ранее, сотруднику положена компенсация за вынужденный прогул. Средняя величина заработка, необходимая для определения оплаты периода времени, затраченного на данный пропуск работы, устанавливается исходя из российского кодифицированного законодательного акта о труде и существующего Положения относительно специфики порядка исчисления данного показателя, которое утверждено нашим Правительством.

Его расчет - вне зависимости от рабочего режима - осуществляется на основании фактической заработной платы сотрудника и реально наработанного им времени за год, предшествующий моменту выплаты. В соответствующем коллективном договоре могут быть указаны и другие периоды, выступающие базой для расчета среднего значения зарплаты (конечно, при условии того, что данное не ухудшает уже существующее положение сотрудников).

Величина оплаты, период обязательно отображаются в судебном решении, исполнительном листе. Эту сумму допустимо уменьшить на соответствующую величину полагающегося выходного пособия, которое было выплачено сотруднику при увольнении.

Стоит отметить, что выплаты за вынужденный прогул (ТК РФ) производятся в то же время, что и издание приказа относительно отмены увольнения. Верховный Суд указал на то, что суть восстановления на прежней работе – отмена правовых последствий процедуры увольнения посредством именно отказа от соответствующего приказа, а не издания другого (о восстановлении) после вынесения данного решения судом.

Таким образом, обязанность работодателя относительно выплаты зарплаты за все вынужденные прогулы наступает во время отмены приказа об увольнении и восстановления сотрудника в прежде занимаемой должности. Такая выплата выступает неотъемлемой составляющей процесса восстановления на прежнем месте работы.

Также стоит отметить, что работодатель не вправе самостоятельно уменьшить сумму, которая была назначена судом. А зарплата, полученная незаконно уволенным сотрудником в другой компании (Центре занятости в виде пособия по временной нетрудоспособности), не уменьшает величину оплаты вынужденного прогула, вследствие чего работодатель также не вправе сократить размер зарплаты за данный пропуск работы на выше указанную сумму.

Трудовой кодекс: моральный вред, нанесенный сотруднику незаконными действиями (бездействием) работодателя

Данным кодифицированным законодательным актом о труде наравне с вышерассмотренной ответственностью работодателя относительно возмещения причиненного материального ущерба также установлена его ответственность, связанная с возмещением сотруднику нанесенного морального вреда.

Согласно статье 237, он возмещается в материальной форме в таких размерах, которые определены соглашением сторон заключаемого трудового договора. Если возникает спор относительно этого вопроса, то дело переходит в суд вне зависимости от прописанного к возмещению имущественного ущерба.

Сущность морального вреда представлена страданиями, которые испытывает сотрудник вследствие нарушения его определенных прав. Для обеспечения правильного единообразного применения существующего законодательства, которое регулирует вопросы компенсации морального вреда, а также наиболее полной оперативной защиты интересов тех, кто стал потерпевшим в процессе рассмотрения судами дел такой категории, Президиум Верховного Суда РФ в соответствующем Постановлении дал ряд разъяснений.

За последние несколько лет судебная практика показывает устойчивую тенденцию, направленную на увеличение количества требований относительно возмещения морального вреда, которые предъявляют сотрудники в процессе трудовых споров. Однако в нашей стране до сегодняшнего дня существуют некоторые препятствия на пути к формированию унифицированной судебной практики рассматриваемой категории дел.

Само понятие «моральный вред» в российском трудовом законодательстве отсутствует. Но при учете того момента, что его возмещение в сфере трудовых правоотношений – часть общей компетенции возмещения нанесенного морального вреда, следует руководствоваться 151 статьей ГК РФ, в соответствии с которой данное понятие – это физические (нравственные) страдания определенного гражданина, которые стали следствием действий, нарушающих его личные права (неимущественные) и посягающих на иные принадлежащие ему нематериальные блага.

Тогда применительно к рассматриваемым трудовым отношениям моральный вред – физические (нравственные) страдания сотрудника, которые связаны с незаконными действиями (бездействием) работодателя. Данное должно подкрепляться определенными доказательствами, предоставленными сотрудником. Это может быть:

  • заболевание;
  • невозможность трудоустройства;
  • задержка в выплате зарплаты, повлекшая за собой трудное материальное положение сотрудника;
  • нравственные страдания по причине потери работы и невозможности найти замену ей;
  • получение статуса безработного из-за задержки выдачи трудовой книжки и т. п.

В соответствии с общими правилами обязанность компенсировать моральный вред возложена на работодателя при условии наличия в этом его вины. Существуют исключения, которые оговорены в законодательном порядке (в рамках нашего Гражданского кодекса) и представлены в виде ряда случаев, когда выплата соответствующей компенсации производится вне зависимости от степени вины причиняющего вред субъекта, куда часто относится нанесение ущерба жизни, здоровью гражданина посредством

В нашем кодифицированном законодательном акте о труде четко прописана только пара случаев, в которых сотрудник имеет право требовать возмещения нанесенного морального вреда, а именно:

  1. В рамках дискриминации в трудовой сфере.
  2. При увольнении без законного на то основания (с нарушением определенного порядка процесса увольнения, неправомерный перевод на иную работу).

Соответствующим Определением российского Верховного Суда были удовлетворены такие исковые требования, как признание неправомерности приказа об увольнении (восстановлении на прежнюю работу), взыскание зарплаты за вынужденные прогулы, выплата компенсации нанесенного морального вреда. Это допустимо ввиду того, что расторжение ранее заключенного трудового договора не может выступать мерой конкретной юридической ответственности и не может быть допущено без выплаты соответствующей компенсации в размере, установленном трудовым договором, а в спорных ситуациях – судебным решением.

Но Верховный Суд в соответствующем Постановлении разъяснил следующий момент: ввиду того, что наш кодифицированный законодательный акт о труде не содержит ограничения по вопросу компенсации нанесенного морального вреда и в иного рода случаях нарушения прав сотрудников в трудовой сфере, суд вправе удовлетворить ряд их требований касаемо возмещения ущерба, причиненного любого рода незаконными действиями (бездействием) работодателя, включая нарушение их имущественных прав (к примеру, задержка выплаты зарплаты).

Таким образом, если резюмировать все вышесказанное, то получим следующее: вынужденные прогулы – это пропуски сотрудниками работы по вине их работодателей, за что они по соответствующему решению суда могут получить компенсацию за упущенные возможности и за нанесенный моральный вред.

Чаще всего работодатели пользуются незнанием сотрудниками своих прав, обозначенных в Трудовом кодексе. Именно поэтому нередко возникают факты нарушения прав официально трудоустроенных работников.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Но при появлении подобных ситуаций действия работодателя можно легко оспорить в суде, принудить к оплате вынужденного прогула при незаконном увольнении.

Что это такое

С каждым днем все реже, но все же случаются случаи грубого нарушения трудового законодательства работодателями. Одна из самых распространенных ситуаций – «вынужденный прогул».

Четкая формулировка данного понятия в действующем сегодня Трудовом кодексе Российской Федерации отсутствует.

Именно поэтому зачастую происходят сложности при возникновении подобных формально не определенных ситуаций.

Несмотря на это, на основании постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04 г.

«О применении » позволяет понимать такое понятие, как «вынужденный прогул», следующим образом: незаконное лишение сотрудника права выполнять свои непосредственные обязанности по месту трудоустройства, обозначенные в трудовом договоре или же ином соглашении, оформленном документально.

Фактически, подобного рода ситуации могут возникнуть только по вине самого работодателя, но не работника. Причины возникновения вынужденного прогула обозначаются в Трудового кодекса Российской Федерации.

К ним относится следующее:

  • незаконное увольнение работника – одна из самых распространённых ситуаций;
  • отстранение от выполнения своих обязанностей без соответствующих на то оснований.

В некоторых, отдельных, случаях можно к причинам возникновения вынужденного прогула отнести незаконный отказ заключать трудовой договор.

Возможно это только в случае, если приглашение было оформлено в письменной форме и в виде перевода с одной должности на другую.

Также к вынужденным прогулам можно отнести неверную формулировку причины увольнения, которая обозначается в трудовой книжке. Так как в очень многих случаях подобное препятствует приему на работу.

Как определить период вынужденного прогула

Трудового кодекса Российской Федерации дает работнику право обратиться в суд с требованием взыскать с работодателя недополученную заработную плату по причине вынужденного прогула.

Но всегда имеется очень важный нюанс, который следует учитывать. Он касается порядка определения периода вынужденного прогула.

Так как количество неотработанного времени является решающим в вопросе о взыскании какой-либо суммы с работодателя.

Длительность периода вынужденного прогула определяется в каждом конкретном случае индивидуально в соответствии с заключенным ранее трудовым договором.

Если сотрудник был отстранён от выполнения своих обязанностей не 5 рабочих дней, то именно за все это время работодатель обязан будет выплатить недостающие средства.

Гораздо сложнее дело обстоит с ситуациями, когда вынужденным прогулом признается время, в течение которого физическое лицо не могло устроиться на работу по причине негативной записи в трудовой книжке.

В таком случае необходимо определить величину морального вреда. Но в то же время следует учитывать Трудового кодекса Российской Федерации – моральный вред может быть возмещен в денежной форме.

Но только в размерах, которые определяются условиями заключенного ранее трудового договора. При этом в самом Трудовом кодексе Российской Федерации четкое определение понятия морального вреда полностью отсутствует.

Потому допускается использовать определение из иных источников. В такой ситуации необходимо руководствоваться Гражданского кодекса Российской Федерации.

Доказательством нравственных страданий, вызванных неправомерным увольнением, может являться:

  • заболевание;
  • невозможность найти другую работу;
  • иное.

При этом учитывается не продолжительность вынужденного прогула, а количество вызванных неправомерными действиями работодателя проблем.

При возникновении судебных разбирательств, напрямую связанных с вынужденными прогулами, судьи ориентируются на следующую законодательную базу:

  • ТК РФ;
  • ТК РФ;
  • Определение Верховного Суда РФ №5-В07-170 от 25.01.08 г.;
  • ТК РФ;
  • ст. ТК РФ;
  • ГК РФ;
  • ст. №151 ГК РФ;
  • ст. №237 ТК РФ.

Именно поэтому при возникновении каких-либо спорных или даже конфликтных ситуаций работнику следует максимально подробно ознакомиться с обозначенными выше законодательными актами. Это позволит с максимальной финансовой выгодой для себя разрешить проблемы рассматриваемого типа.

Как оплачивается

Согласно действующему на территории Российской Федерации законодательству, работодатель обязан полностью возместить заработную плату своему работнику за вынуждено прогулянные дни.

Основанием для этого всегда является сформированный судом исполнительный лист, оформленный на основании ст.№394 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно данному положению, работодатель обязан как минимум выплатить весь средний заработок своего работника за дни вынужденных прогулов. Но помимо этого существует также множество иных выплат – возмещение морального вреда и других.

Также следует как самому работодателю, так и сотруднику, чьи права нарушены, учитывать следующие основные положения ст.№394 ТК РФ:

  • если увольнение признано незаконным – работник должен быть восстановлен в своей должности на основании решения суда;
  • судебный орган, рассматривающий конкретное дело, может принять следующие решения о выплатах работнику:
    • среднего заработка за время вынужденного прогула;
    • выплата разницы между заработком по месту прежней работы и оплатой на текущем месте трудоустройства;
  • при наличии соответствующего заявления от работника, судебный орган может ограничиться лишь взысканием необходимой суммы в его пользу – процедура восстановления на прежнем рабочем месте может быть опущена;
  • если неправильная формулировка препятствовала в течение какого-то времени принятию на работу, то суд может обязать работодателя выплатить среднюю заработную плату за весь обозначенный выше период.

Таким образом, величина компенсации за вынужденный прогул может иметь различную величину. Все зависит от большого количества самых разных важных факторов.

Важно учитывать некоторые другие моменты, напрямую связанные с использованием судом ст.№394 ТК РФ:

  • если увольнение признано незаконным, работодатель может быть принужден не только выплатить работнику все полагающиеся ему средства за вынужденный прогул, но также восстановить своего бывшего сотрудника на прежней должности;
  • если увольнение незаконным было признано, но на этот момент трудовой договор уже истек, данный факт следует обязательно учитывать при осуществлении расчёта величины компенсации за вынужденный прогул;
  • неправомерно уволенный сотрудник имеет право потребовать от своего работодателя изменить формулировку в трудовой книжке или даже изготовить новую – в ней не должны присутствовать исправления (так как это создает сложности в поиске новой работы).

При этом, когда принимается решение об изменении формулировки в трудовой книжке, датой увольнения будет считаться день вынесения соответствующего судебного решения.

И при вычислении оплаты вынужденного прогула необходимо будет ориентироваться именно на эту дату.

Таким образом, если неправомерное увольнение имело место быть 1 мая, а суд вынес решение 15 июня, потребуется выплатить работнику среднюю заработную плату за весь этот период.

Имеется один важный нюанс, связанный с подачей соответствующего заявления в суд. При возникновении рассматриваемого прецедента работнику необходимо в обязательном порядке обратиться с иском не позднее 3 месяцев с момента возникновения вынужденного прогула. Только в этом случае будет возможно взыскать заработную плату.

Облагается ли НДФЛ

НДФЛ – налог на доходы физических лиц, величина его составляет 13%. При этом удерживать данный сбор в пользу государства при выплате компенсации за вынужденный прогул обязательно.

Данный момент регламентируется следующим:

  • НК РФ;
  • Письмо Минфина России от 13.04.12 г.

Полный перечень выплат, с которых НДФЛ не удерживается, обозначается именно в ст.№217 НК РФ. При этом компенсация за вынужденный прогул в нем отсутствует.

Расчет

Дабы избежать неправомерных действий со стороны работодателя повторно, сотруднику стоит внимательно ознакомиться с примером расчёта вынужденного прогула при незаконном увольнении.

Пример. Работник был уволен с нарушением данной процедуры 01.07.14 г. Через месяц сотрудник подал иск, в котором в качестве ответчика выступало предприятие-работодатель.

Основными требованиями было:

  • внесение исправлений в трудовую книжку;
  • выплата заработной платы за весь период.

Ежемесячная заработная плата составляла 15 тыс. рублей . При этом суд принял сторону работника 17.08.14 г.

В таком случае работодатель обязан внести соответствующие изменения в трудовую книжку, а также выплатить заработную плату за период с 01.07.14 г. по 17.08.14 г. включительно. Выплата будет составлять средний заработок за 39 рабочих дней.

Работник был сокращен и получил выходное пособие. Суд признал увольнение незаконным, восстановил работника в должности и обязал компанию выплатить ему средний заработок за вынужденный прогул (с зачетом ранее выплаченного пособия). Как получить назад разницу, если сумма выходного пособия превысила присужденный средний заработок?

Работник восстановлен после увольнения. Как работодателю вернуть выплаченные компенсации

Сделка

Иногда при увольнении работника по инициативе работодателя последний должен выплатить ему ряд компенсаций. В некоторых случаях это выходное пособие, размер которого зависит от основания увольнения либо предусмотрен трудовым договором (ст. 178 ТК РФ). А если на момент увольнения у работника есть неиспользованные дни отпуска, работодатель обязан выплатить за них компенсацию (ч. 1 ст. 127 ТК РФ), за исключением ситуации, когда работник потребовал предоставить ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением (ч. 2 ст. 127 ТК РФ).

Но если работник найдет основания для оспаривания увольнения и суд восстановит его на работе, то перед работодателем встанет вопрос, как вернуть деньги, выплаченные в связи с увольнением. Это не такая простая задача, как может показаться на первый взгляд.

Риски

Ситуация с возвратом выплат (выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск) в случае признания увольнения незаконным в Трудовом кодексе не урегулирована. Казалось бы, специальные нормы не нужны: если увольнение признано незаконным и работник восстановлен в должности, то основания для выплат компенсации аннулируются, следовательно, эти суммы являются неосновательным обогащением работника. Признание увольнения незаконным влечет за собой обязанность выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 234, ч. 2 ст. 394 ТК РФ). Поэтому обязанность выплатить средний заработок можно зачесть в счет обязанности работника вернуть выплаты, связанные с увольнением. А если работник при увольнении получил больше, чем компания должна ему в связи с восстановлением на работе, то разницу можно взыскать в судебном порядке или просто удержать из зарплаты. Некоторые работодатели так и делают. Но на самом деле такой подход не всегда позволяет вернуть деньги.

Возврат суммы выходного пособия . Выходное пособие нельзя взыскать в качестве неосновательного обогащения. На это указывает статья 1109 Гражданского кодекса. В соответствии с ней не допускается взыскание в качестве неосновательного обогащения заработной платы и приравненных к ней платежей при отсутствии недобросовестности со стороны работника и счетной ошибки. Поэтому подавать иск о взыскании суммы выходного пособия в качестве неосновательного обогащения бесполезно.

Суды отказывают в таких требованиях, ссылаясь на то, что взыскание этих сумм с восстановленного на работе работника законодательством не предусмотрено (решения Железнодорожного районного суда г. Читы Забайкальского края от 13.06.12 по делу № 2-1091/2012, Сальского городского суда Ростовской области от 23.12.11 по делу № 2-2155/11, апелляционное определение Московского городского суда от 26.04.13 по делу № 11-17563).

Вариант удержания выплаченного выходного пособия из ближайшей зарплаты восстановленного работника тоже незаконен. Положения Гражданского кодекса о зачете не распространяются на трудовые отношения (ст. 5 ТК РФ, п. 1 ст. 1, п. 1 ст. 2 ГК РФ), а статья 137 Трудового кодекса содержит закрытый перечень оснований для удержаний из зарплаты. И в их число возврат выплаченного при увольнении выходного пособия не входит. Поэтому, если компания удержит сумму выходного пособия из зарплаты восстановленного работника, он может в судебном порядке взыскать эту сумму обратно, а также потребовать компенсацию за задержку выплаты зарплаты (ст. 236 ТК РФ). Суды удовлетворяют такие иски (решения Алатырского районного суда Чувашской Республики от 20.02.13 по делу № 2-157/2013, Северского городского суда Томской области от 24.04.12 по делу № 2-419/2012). Кроме того, не исключено, что работник пожалуется на нарушение трудового законодательства в трудовую инспекцию. А это может повлечь за собой привлечение к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Возврат компенсации за неиспользованный отпуск . Взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск в качестве неосновательного обогащения тоже не удастся и по тем же причинам: статья 1109 Гражданского кодекса и статья 137 Трудового кодекса такую возможность не допускают (кассационное определение Красноярского краевого суда от 25.01.12 по делу № 33-161).

Но вот по поводу удержания суммы компенсации за неиспользованный отпуск из следующих выплат работнику сложилась другая практика. Большинство судов считает, что работодатель вправе удержать сумму выплаченной при увольнении компенсации за неиспользованный отпуск из отпускных, которые начисляет восстановленному работнику при предоставлении ему очередного оплачиваемого отпуска.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ

При увольнении работник получил расчет, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Позднее суд признал увольнение незаконным. После восстановления на работе работник подал заявление на отпуск и работодатель удержал из отпускных сумму выплаченной компенсации за неиспользованный отпуск. Но работник с этим не согласился и обратился в суд с требованием о признании удержания незаконным, взыскании удержанной суммы, компенсации за задержку выплаты отпускных и компенсации морального вреда. В обоснование он указал, что удержание допускается только в случаях, предусмотренных статьей 137 Трудового кодекса. Возможность удержания компенсации за неиспользованный отпуск при восстановлении на работе в этой статье не предусмотрена. Взыскание этой компенсации в качестве неосновательного обогащения тоже не допускается (ст. 1109 ГК РФ). Первая инстанция отказала в иске, с этим согласилась и апелляция. Суды указали, что поскольку увольнение было признано незаконным, то все действия работодателя, связанные с незаконным увольнением, также являются незаконными, в том числе и выплата компенсации за неиспользованный отпуск. Суды согласились с тем, что связанные с зарплатой платежи нельзя взыскать с работника в качестве неосновательного обогащения при отсутствии недобросовестности со стороны работника и счетной ошибки (ст. 1109 ГК РФ). Но в данном случае работник повел себя как раз недобросовестно, поскольку он заявил и о желании уйти в оплачиваемый отпуск, и о возврате денежной компенсации за тот же отпуск, поэтому статья 1109 Гражданского кодекса не применяется (апелляционное определение Кировского областного суда от 26.06.12 по делу № 33-1942).

Другие суды тоже расценивают такое поведение работников как недобросовестное и отказывают им в исках о взыскании удержанной суммы компенсации (например, решение Залегощенского районного суда Орловской области от 10.09.12 по делу № 2-136/2012, оставлено без изменения Орловским областным судом).

Вернуть сумму выходного пособия путем зачета можно, только если она не превышает размер среднего заработка за вынужденный прогул. Если сумма выходного пособия окажется выше, то разницу взыскать уже не получится (см., например, апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Смоленского областного суда от 31.07.12 по делу № 33-2409/12).

Помимо того что суды допускают удержание компенсации за неиспользованный отпуск из суммы отпускных, они не исключают и вариант удержания из полагающейся работнику суммы среднего заработка за вынужденный прогул. Причем многие суды зачитывают спорную сумму в счет компенсации за вынужденный прогул сразу при вынесении решения о признании увольнения незаконным. В таких случаях они ссылаются на пункт 62 постановления Верховного суда от 17.03.04 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (далее – постановление № 2). Фактически суды толкуют этот пункт расширительно, учитывая, что в нем речь идет только о возможности зачесть сумму выходного пособия, но не о компенсации за неиспользованный отпуск (апелляционное определение Свердловского областного суда от 05.07.12 по делу № 33-6763/2012).

ЦИТИРУЕМ ДОКУМЕНТ

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету

(п. 62 постановления № 2).


Но такую позицию разделяют не все суды. Некоторые из них исходят из буквального толкования пункта 2 постановления № 62, указывая, что он не допускает возможность зачета компенсации за неиспользованный отпуск (определения Судебной коллегии по гражданским делам суда Чукотского автономного округа от 30.05.13 по делу № 33-87/13, Ямало-Ненецкого автономного округа от 29.03.12 по делу № 33-623/2012, Свердловского областного суда от 16.08.12 по делу № 33-10105/2012). Правда, некоторые суды, которые заняли такую позицию, отмечают, что требование о возврате этой суммы работодатель может предъявить работнику отдельным иском.

Меры предосторожности

Исходя из судебной практики видно, что вернуть выплаченные работнику компенсации удается далеко не всегда. Поэтому действия, которые помогут вернуть деньги, важно предпринять уже на стадии рассмотрения дела о восстановлении работника. Любые более поздние меры окажутся бесполезными.

Роструд подтвердил, что выплаченную восстановленному работнику компенсацию за неиспользованный отпуск можно зачесть при расчете оплаты за очередной отпуск (письмо Роструда от 14.06.12 № 853-6-1).

Зачет выходного пособия в счет среднего заработка за вынужденный прогул . Учитывая, что Верховный суд прямо предусмотрел возможность зачета выплаченного работнику выходного пособия при взыскании среднего заработка за вынужденный прогул (п. 62 постановления № 2), работодатель может заявить о необходимости зачета при рассмотрении дела об оспаривании увольнения. Это единственный эффективный вариант. При этом подавать встречный иск о взыскании выплаченного выходного пособия не нужно, поскольку в качестве самостоятельного требования суды такие заявления не удовлетворяют.

Например, в одном деле суд признал увольнение работника незаконным и восстановил его на работе. Работник потребовал взыскания зарплаты за время вынужденного прогула, а работодатель подал встречный иск о взыскании неосновательно выплаченных работнику денежных средств: выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск. Но суд отказал во встречном иске работодателя, в полном размере удовлетворив иск работника. Кассационная инстанция это решение изменила. Она указала, что, хотя оснований для взыскания с работника суммы выходного пособия не было, суд должен был произвести зачет, то есть взыскать сумму среднего заработка за вынужденный прогул за вычетом выходного пособия (кассационное определение Свердловского областного суда от 16.02.12 № 33-2222/2012).

Удержание компенсации за неиспользованный отпуск . Для возврата компенсации за неиспользованный отпуск спектр возможных действий, которые может предпринять работодатель, заметно шире, чем при возврате выходного пособия. Так, еще при рассмотрении дела о восстановлении работника можно заявить о том, что в случае признания увольнения незаконным суд должен зачесть сумму компенсации за неиспользованный отпуск. Если суд в этом откажет, у работодателя еще будет возможность удержать спорную сумму из отпускных при предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска.

Трудовым законодательством наравне с ответственностью работодателя по возмещению материального ущерба определена и его ответственность за возмещение работнику морального вреда. Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Между тем требование законодателя о немедленном исполнении решения суда выражено в категоричной форме и никакими условиями не ограничено.При вынесении решения суда о восстановлении на работе работнику выдается исполнительный лист.Исполнительный документ о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника исполняется немедленно.

An error occurred.

Поэтому у работника возникает право на получение исполнительного листа на восстановление на работе и получение заработной платы на срок, не превышающий трех месяцев, в день вынесения соответствующего судебного решения с целью его немедленного исполнения. Данному праву работника корреспондирует обязанность судебных органов выдать исполнительный лист на основании судебных решений об удовлетворении перечисленных в ст.
211 ГПК РФ требований. Нельзя не заметить, что в ст. 396 ТК РФ к числу исполняемых немедленно не отнесены решения по взысканию заработной платы на срок до трех месяцев. В связи с чем государственная инспекция труда не может потребовать от работодателя немедленного исполнения решения о взыскании в пользу работника заработной платы на срок, не превышающий трех месяцев.

Вынужденный прогул(2018г)

Выплата заработной платы за время вынужденного прогула должна бытьПо данной категории споров решение суда подлежит немедленному исполнению, то есть не дожидаясь вступления решения в законную силу. Выплата заработной платы за время вынужденного прогула по решению суда.
Ты написал целую диссертацию - твой раб - должен взять исполнительный лист отнести его в ФССП - и они взыщут с рабовладельца и перечислят затем на р/с раба в Сбере.. Взыскание заработка за время вынужденного прогула ТК РФ);- увольнение (издание приказа об увольнении) производится лицом, не пользующимся правом найма и увольнения работников, и т.
д.В некоторых случаях увольнение работника за прогул обусловлено тем, что он отказывается выполнять поручаемую работу и не выходит на работу.

Порядок взыскания выплаты за вынужденый прогул по решению суда

По сути суд ссылается на уже имеющиеся в деле расчёты и судья не обязан исправлять Ваши ошибки, какой расчёт- такое и удовлетворение требований. Порядок взыскания выплаты за вынужденый прогул по решению суда Что представляет собой вынужденный прогул К примеру, восстановить сотрудника на службе или убрать негативную запись из его трудовой книжки.

Продолжительность ВП определить крайне важно, так как для расчетов компенсаций нужно знать сроки, за которые происходят начисления. Период прогула – это время между датой увольнения (первой вынужденной неявки на работу) и датой вынесения решения правовой структурой (судом).

Please enable javascript

Из данной формулировки можно выделить два юридически значимых обстоятельства, доказанность которых позволяет сделать вывод о восстановлении работника на работе. Во-первых, таким обстоятельством является отмена незаконного приказа (распоряжения) о переводе или увольнении полномочным представителем работодателя.

Во-вторых, к числу этих обстоятельств отнесено фактическое допущение работника до выполнения прежних трудовых обязанностей. Недоказанность любого из названных юридически значимых обстоятельств не позволяет признать решение органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров исполненным.

Обязанность доказать перечисленные юридически значимые обстоятельства лежит на представителях работодателя.

Выплаты работнику по решению суда: порядок обложения ндфл

В подобной ситуации полученные по отмененному решению суммы также подлежат взысканию с работника в пользу работодателя независимо от причин отмены и вынесения нового решения. Таким образом, отмена вступившего в законную силу судебного решения может стать поводом для взыскания с работника в пользу работодателя полученных по отмененному решению сумм только при доказанности его вынесения на основании сообщенных работником ложных сведений или представленных им подложных документов. Отмена не вступившего в законную силу судебного решения является поводом для обратного взыскания с работника в пользу работодателя полученных по отмененному решению сумм независимо от причины отмены и вынесения нового решения об отказе в удовлетворении ранее признанных законными требований работника.

Оплата вынужденного прогула, установленного не вступившим в силу решением с

Важно

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу. В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.


Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Отмена решения суда первой инстанции апелляционным или кассационным судом является основанием для обратного взыскания с работника в пользу работодателя полученных сумм, в частности взысканного за три месяца заработка за время вынужденного прогула по решению, подлежащему немедленному исполнению. Обратное взыскание с работника в пользу работодателя сумм, полученных по решению, подлежащему немедленному исполнению, судом апелляционной и кассационной инстанций проводится независимо от того, по каким основаниям отменено исполненное решение.

Суд апелляционной и кассационной инстанций может отменить решение нижестоящего судьи и вернуть дело на новое рассмотрение. При новом рассмотрении суд может вынести противоположное решение об отказе в ранее удовлетворенных требованиях.

Исполнение решения суда повыплате омпенсации за вынужденный прогул

Таким образом, немедленному исполнению независимо от усмотрения суда подлежат решения о восстановлении на работе и выплате заработной платы за три месяца, в том числе и среднего заработка за три месяца вынужденного прогула. Остальные решения суд справе обратить к немедленному исполнению, если имеются обстоятельства, создающие угрозу для причинения существенного ущерба взыскателю или препятствия для исполнения судебного решения.

В соответствии с ч. 2 ст. 73 ФЗ от 21 июля 1997 года «Об исполнительном производстве» решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается исполненным с момента фактического допуска работника к исполнению прежних трудовых обязанностей, последовавшего за изданием приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя об отмене незаконного приказа (распоряжения) о незаконном увольнении или переводе.

Внимание

Если предприятие государственное, то Вы можете самостоятельно, без приставов обратиться в отдел Казначейство по месту нахождения работодателя с соответствующим заявлением, предоставив необходимый пакет документов (см. на сайте Федерального казначейства), за бесспорным списанием присужденной суммы со счета работодателя и зачислении ее на Ваш счет в банке. НДФЛ по решению суда. Работодатель должен удержать налог НДФЛ при осуществлении выплаты за период вынужденного прогула, если судебный орган обязал его об уплате.


Данная норма закреплена в письме Минфина РФ… Выплаты за вынужденный прогул по решению суда Зарплата, которую незаконно уволенный работник получил в другой организации или в службе занятости как пособие по безработице, не уменьшает размера оплаты времени вынужденного прогула (п. 62 Постановления ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Федеральный закон от 21.07.97 № 119-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее - Закон об исполнительном производстве) закрепляет, что исполнение исполнительного документа считается завершенным с момента фактического допуска указанного работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием работодателем приказа об отмене незаконного распоряжения об увольнении. Компенсация за вынужденный прогул если незаконно уволили Если работник ошибся в расчете вынужденного прогула-суд сам исправит расчет компенсации?или откажет в удовлетворении? Исправит Когда положена компенсация за вынужденный прогул при незаконном увольнении?Решение о выплатах, связанных с незаконным увольнением, принимает суд, он же указывает и их размер непосредственно в тексте своего решения.

Сам исправит. Лучше подготовить к судебному заседанию новый расчёт и ходатайствовать о его приобщении к материалам дела.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 01 апреля 2015 г. по делу N 33-4234/2015


Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:

председательствующего судьи Бурматовой Г.Г.,

судей Ивановой Т.С., Лузянина В.Н.,

при секретаре судебного заседания Раздьяконовой Н.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании в помещении суда материалы гражданского дела по иску И.Н.В. к муниципальному унитарному предприятию (МУП) " ... " о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе истца

на решение Верхнепышминского городского суда Свердловской области от 05.11.2014.

Заслушав доклад судьи Ивановой Т.С., объяснения истца Ичковой Н.В., поддержавшей доводы и требования апелляционной жалобы; объяснения представителя ответчика Алексеевой Е.Ю., возражавшей относительно доводов и требований апелляционной жалобы истца, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

И.Н.В. обратилась с иском к муниципальному унитарному предприятию " ... " (МУП " ... ") о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указала, что работала у ответчика... Приказом N N от " ... " уволена в связи с сокращением численности (штата) работников по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Считала увольнение незаконным, просила восстановить ее на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с " ... " по " ... " в размере N руб. N коп., компенсацию морального вреда в размере N руб.

Представитель ответчика МУП " ... " исковые требования не признал.

Решением Верхнепышминского городского суда Свердловской области от 05.11.2014 исковые требования И.Н.В. удовлетворены частично:

Истец восстановлена на работе в должности заместителя директора МУП " ... ";

С ответчика в пользу истца взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с " ... " по " ... " в размере N руб. N коп.;

С ответчика в пользу истца взыскана компенсация морального вреда N руб.

Определением Верхнепышминского городского суда Свердловской области от " ... " устранена арифметическая ошибка в расчете заработной платы за время вынужденного прогула, исправлен размер взысканной заработной платы за период вынужденного прогула на сумму N руб. N коп.

Ответчик решение суда не обжаловал.

С решением суда в части размера заработной платы, взысканной за время вынужденного прогула, не согласилась истец, принесла на него апелляционную жалобу, в которой указала, что не согласна с решением суда в связи с неправильным применением судом норм материального права: суд неверно произвел расчет среднего заработка за время вынужденного прогула, необоснованно применив при расчете п. 10 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", а не п. 9 указанного Постановления. В дополнениях к апелляционной жалобе, принесенных в заседании суда апелляционной инстанции, дополнительно указала, что суд необоснованно не применил к отношениям сторон п. 17 указанного Постановления.

В заседание суда апелляционной инстанции явились: истец И.Н.В., поддержавшая доводы и требования апелляционной жалобы; представитель ответчика Алексеева Е.Ю., возражавшая против удовлетворения апелляционной жалобы.

Исследовав материалы дела, заслушав объяснения сторон, проверив законность и обоснованность судебного решения суда, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации по результатам рассмотрения апелляционной жалобы, суд апелляционной инстанции вправе, в том числе, отменить или изменить решение суда первой инстанции полностью или в части и принять по делу новое решение. В силу ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке является неправильное применение норм материального права. Неправильным применением норм материального права являются: неприменение закона, подлежащего применению; применение закона, не подлежащего применению; неправильное истолкование закона.

Судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции неправильно применены при расчета размера среднего заработка, подлежащего взысканию за период вынужденного прогула, положения ст. ст. 139 , 178 Трудового кодекса Российской Федерации и Постановление Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", на которых основано решение суда, а также не учел правовую позицию, изложенную в п. 62 Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

В силу абз. 2 ч. 2 ст. 327.1. Российской Федерации суд апелляционной инстанции в интересах законности вправе проверить решение суда первой инстанции в полном объеме. Как следует из правовой позиции, изложенной в п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.06.2012 N 13 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции" в соответствии с ч. 1, ч. 2 ст. 327.1. Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность судебного постановления суда первой инстанции только в обжалуемой части исходя из доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно них. В то же время суд апелляционной инстанции на основании абз. 2 ч. 2 ст. 327.1. Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе в интересах законности проверить обжалуемое судебное постановление в полном объеме, выйдя за пределы требований, изложенных в апелляционных жалобе, представлении, и не связывая себя доводами жалобы, представления.

Руководствуясь вышеизложенным, приходя к выводу об обоснованности доводов апелляционной жалобы истца о том, что суд первой инстанции неверно произвел расчет среднего заработка за время вынужденного прогула, необоснованно применив при расчете п. 10 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", который применяется для расчета среднего дневного заработка для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и не применил подлежащий применению в данном случае п. 9 указанного Постановления, который предусматривает порядок исчисления среднего заработка работника для остальных случаев (в том числе, для исчисления среднего заработка при оплате периода вынужденного прогула), руководствуясь правовой позицией, изложенной в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судебная коллегия полагает решение суда в части размера оплаты периода вынужденного прогула изменить.

Как следует из материалов дела, " ... " истец принята на работу в МУП " ... " ГО " ... " ... , с ней заключен трудовой договор. " ... " переведена на должность... Приказом работодателя от " ... " N N истец уволена в связи сокращением численности (штата) работников по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Решение суда в части признания увольнения незаконным и восстановлении истца на работе, сторонами не оспаривается. Истец оспаривает решение суда только в части взысканной в ее пользу заработной платы за период вынужденного прогула.

Трудовое законодательство, основываясь на необходимости создания правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, исходя из принципа защиты работников от безработицы и содействия в трудоустройстве, а также права работодателя расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами (ст. ст. 1, 2, 22 указанного Кодекса ), предусматривает гарантии и компенсации для работников, связанные с расторжением трудовых договоров по отдельным основаниям. К таким гарантиям относится, в том числе, выплата выходного пособия, предусмотренная в ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Согласно правовой позиции, изложенной в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации. Поскольку указанный Кодекс установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч. 8 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 указанного Кодекса , определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Такой порядок определен в Постановлении Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", согласно которому:

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 данного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9);

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3). В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 данного Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце (п. 10).

Истцом и ответчиком не оспаривалось, что при увольнении истца и в дальнейшем, исполняя требования ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации Статья 178. "Выходные пособия", ответчик выплатил истцу выходное пособие в полном размере, включая:

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка (при увольнении) в размере N руб. N коп.;

Сторонами также не оспаривалось, что доход истца за учетный период (за период с " ... " года по " ... " года) составил N руб. N коп. Фактически отработанное время за учетный период - N день. Данные обстоятельства подтверждаются и имеющимися в материалах дела письменными доказательствами.

При вынесении решения об удовлетворении исковых требований о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, суд первой инстанции обоснованно исходил из наличия у истца права на взыскание оплаты периода вынужденного прогула по правилам ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с признанием увольнения незаконным, в то же время, суд при вынесении решения не произвел вычет выплаченного истцу выходного пособия из общей суммы взыскания. В связи с чем судом по собственной инициативе, в порядке ст. 200 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, после вынесения решения, было вынесено определение от " ... " об исправлении арифметической ошибки, в котором суд вычел из общей суммы взысканного среднего заработка за период вынужденного прогула сумму в размере N руб. N коп. (выходное пособие в размере среднего месячного заработка за N месяц). Одновременно данным определением была исправлена описка в наименовании организации-ответчика. В судебном заседании присутствовала истец; представитель ответчика, надлежащим образом извещенный о дате и времени рассмотрения дела, в судебном заседании при вынесении определения об исправлении арифметической ошибки не присутствовал. Данное определение сторонами не оспаривалось и вступило в силу.

" ... " ответчик обратился в суд с заявлением об исправлении еще одной арифметической ошибки в решении суда: ответчик просил вычесть из итоговой суммы заработной платы за время вынужденного прогула, взысканной в пользу истца, выходное пособие, фактически выплаченное истцу ответчиком при увольнении за N месяца:

Средний месячный заработок на период трудоустройства в размере N руб. N коп (платежное поручение от " ... ");

Средний месячный заработок на период трудоустройства в размере N руб. N коп. (платежное поручение от " ... ").

Судом было вынесено определение от " ... ", которым в удовлетворении данного заявления было отказано, в том числе, в связи с тем, что сведений о вышеуказанных суммах у суда первой инстанции не имелось.

На данное определение ответчиком была подана частная жалоба, в которой ответчик приводит доводы о необходимости отказа в удовлетворении его заявления, обосновывая свою позицию положениями ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации и правовой позицией, изложенной в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

В силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Судебная коллегия отмечает, что в материалах дела на момент вынесения решения суда имелись сведения о начислении и выплате ответчиком истцу выходного пособия в полном объеме: как выходного пособия в размере среднего месячного заработка при увольнении в размере N руб. N коп.; так и среднего месячного заработка на период трудоустройства за N месяца (л.д. N). Тот факт, что указанные ответчиком в расчете (л.д. N) суммы не соответствовали фактически выплаченным истцу и не были подтверждены платежными поручениями, являлся основанием для установления судом данного обстоятельства и его проверки, поскольку, в силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации и правовой позиции, изложенной в п. 62 указанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, ч. 1 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, это обстоятельство подлежало обязательному установлению судом для вынесения законного решения.

Кроме того, из приведенного судом в решении расчета следует, что данный расчет произведен неверно, без учета порядка расчета, установленного в п. 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы". Судебная коллегия находит верным, основанным на правильном применении вышеуказанной нормы порядок расчета среднего заработка, произведенный в апелляционной жалобе истца. Судебная коллегия отмечает, что порядок расчета среднего заработка, приводимый и ответчиком в ходе рассмотрения дела в суде первой инстанции (л.д. N), также соответствует этому порядку расчета (сторонами применен единый механизм (порядок) исчисления среднего заработка, основанный на правильном применении п. 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы").

С учетом изложенного выше, расчет среднего заработка за все время вынужденного прогула следует произвести в соответствии с требованиями закона.

Из материалов дела следует, что доход истца за период " ... " года по " ... " года составил N руб. N коп. Данная сумма приведена в расчете судом, не оспаривается сторонами (расчет истца и расчет ответчика также основываются на указанной сумме).

Фактически отработанное истцом время в учетном периоде - N день (что сторонами не оспаривается и подтверждается материалами дела).

Среднемесячная заработная плата составила N руб. N коп.= N руб. / N.

Выходное пособие, выплаченное истцу: N руб. N коп. + N руб. N коп (платежное поручение от " ... ") + N руб. N коп. (платежное поручение от " ... " = N руб. N коп.

Количество дней вынужденного прогула (в том числе, по расчету истца) - N.

Следовательно, в пользу истца в счет заработной платы за время вынужденного прогула следует взыскать: N

Судебная коллегия отклоняет доводы апелляционной жалобы истца о необходимости увеличения взыскиваемой суммы с учетом п. 17 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", поскольку из материалов гражданского дела не усматривается, что имелись необходимые правовые и фактические основания для применения указанного пункта к отношениям сторон.

Судебная коллегия также отклоняет доводы истца относительно отсутствия правовых оснований для уменьшения суммы среднего заработка за время вынужденного прогула на фактически выплаченные истцу после увольнения в порядке ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации суммы среднего месячного заработка на период трудоустройства в размере N руб. N коп (платежное поручение от 11.09.2014) и в размере N руб. N коп. (платежное поручение от 21.10.2014), поскольку указанные доводы истца основаны на неверном толковании положений ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации, относящей к выходным пособиям все выплаты, указанные в части 1 данной статьи, а также на неверном толковании п. 62 указанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Судебная коллегия отмечает, что единственным основанием всех выплат, произведенных истцу на основании ч. 1 ст. 178 указанного Кодекса , являлся приказ N N от " ... " об увольнении истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, который по требованию истца был признан судом незаконным. Других оснований для произведения данных выплат не имелось, в связи с чем безусловному применению к отношениям сторон подлежала ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом правовой позиции, изложенной в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которой при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Согласно ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации. Согласно ст. ст. 50, 61.1. Бюджетного кодекса Российской Федерации, в бюджеты муниципальных районов подлежат зачислению налоговые доходы от государственной пошлины по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции, мировыми судьями (за исключением Верховного Суда Российской Федерации). Размеры государственной пошлины определяются в соответствии со ст. 333.19. Налогового кодекса Российской Федерации.

Поскольку размер подлежащей взысканию суммы судебной коллегией снижен до N руб. N коп., то в силу вышеизложенных нормативных положений, с ответчика в местный бюджет подлежит взысканию государственная пошлина в размере N руб. N коп.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Верхнепышминского городского суда Свердловской области 05.11.2014 в части размера взысканной с муниципального унитарного предприятия (МУП) " ... " (" ... ") в пользу И.Н.В. заработной платы за время вынужденного прогула изменить.

Снизить размер заработной платы за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию в пользу И.Н.В. с муниципального унитарного предприятия (МУП) " ... " (" ... ") до суммы N рублей N копеек.

Решение Верхнепышминского городского суда Свердловской области 05.11.2014 в части размера взысканной с муниципального унитарного предприятия (МУП) " ... " (" ... ") в доход местного бюджета государственной пошлины изменить.

Снизить размер государственной пошлины, взысканной с муниципального унитарного предприятия (МУП) " ... " (" ... ") в доход местного бюджета до суммы N рубля N копейки.

Вверх