http://dumps-shop-login.cc-db.net Что учитывается при наложении дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания. Трудовой Кодекс наложения дисциплинарного взыскания на работника

Что учитывается при наложении дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания. Трудовой Кодекс наложения дисциплинарного взыскания на работника

Понятие дисциплинарной ответственности. Под дисциплинарной ответственностью понимается осуждение поведения работника путем объявления ему властью администрации (то есть работодателем или уполномоченными им лицами) дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарную ответственность следует отличать от административной. Последняя наступает за совершение лицом административного проступка, то есть за нарушение установленных полномочными органами государственного управления общеобязательных правил поведения (например, правил дорожного движения, противопожарных правил, правил по технике безопасности и т.п.). Административная ответственность (обычно в виде штрафа) применяется органами или лицами, с которыми нарушитель не связан отношениями подчинения по работе или службе (например, органами милиции, инспекторами труда и др.) ".

Гарантии для работника. Законодательство, предоставляя администрации право налагать на работника дисциплинарное взыскание (а в отдельных случаях и обязывая ее к этому), одновременно предусматривает и соответствующие гарантии для работника. К ним относятся: 1) правовое основание привлечения к дисциплинарной ответственности?

2) круг лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания; 3) сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий; 4) исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий; 5) порядок объявления дисциплинарных взысканий; 6) порядок снятия дисциплинарных взысканий; 7) порядок обжалования дисциплинарных взысканий.

1 Об административной ответственности должностных лиц (администрации) за нарушение трудовых прав работников см. § 3 гл. 15 «Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде».

2 См., например, ст. 20,21,22 Закона РФ от 20 октября 1995г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» // Российская газета. 1995. 5 дек.

3 О порядке обжалования дисциплинарных взысканий см. главу «Трудовые споры»

Правовым основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, то есть виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей. Следовательно, администрация до наложения на работника дисциплинарного взыскания должна установить противоправное поведение этого работника в сфере труда, его вину.

Поведение работника является противоправным, если он не соблюдает установленные для него правила поведения, а также приказы и распоряжения администрации. Как уже отмечалось, такие правила могут содержаться в законах, постановлениях правительства и иных актах, исходящих от органов государства, а также в локальных нормативных актах. При этом речь идет об обязательных правилах поведения работника в сфере труда, то есть во время выполнения своей трудовой функции. Примером противоправного поведения работника могут быть прогулы, опоздания, появление на работе в нетрезвом состоянии, невыполнение норм труда, изготовление недоброкачественной продукции, участие в незаконной забастовке, уклонение представителей работодателя от участия в примирительных процедурах или виновных в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в. результате указанной процедуры. Виновным признается противоправное деяние, совершенное умышленно или неосторожно. Умысел означает, что работник, предвидя последствия своего поведения, желает или сознательно допускает возникновение ущерба. При неосторожном причинении ущерба работник не предвидит (хотя и должен был предвидеть) последствий своих действий или легкомысленно надеется их предотвратить.

Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т.п., он не может быть признан виновным. В этом случае противоправное поведение не влечет за собой дисциплинарной ответственности работника. Тем более нельзя привлекать работника к ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения администрации, например выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом).

Для отдельных категорий работников дисциплинарным проступком может признаваться и виновное нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, на территории организаций, если оно совершено и не при исполнении трудовых обязанностей (см., например, п. 14 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ).

Применительно к государственным служащим неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них обязанностей образуют

должностной проступок, за который также может наступить дисциплинарная ответственность.

За один дисциплинарный проступок может быть наложено лишь одно дисциплинарное взыскание. Однако если в результате совершения дисциплинарного проступка работодателю причинен материальный ущерб, то работник может быть привлечен не только к дисциплинарной, но и материальной ответственности (см. гл. 14 «Материальная ответственность сторон трудового договора»).

По общему правилу право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит руководителю организации. Иные должностные лица обладают таким правом, если это предусмотрено в уставе организации либо они специально уполномочены ее руководителем. В уставах (положениях) о дисциплине, действующих в отдельных отраслях народного хозяйства, предусматриваются полномочия руководителей министерства (ведомства) в части наложения дисциплинарных взысканий на работников унитарных государственных и муниципальных организаций этого министерства (ведомства).

Взыскания налагаются администрацией непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или нахождения его в отпуске (ст. 136 КЗоТ РФ). Отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов), независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение месячного (со дня обнаружения) срока.

К отпуску, приостанавливающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые администрацией в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и др. Днем обнаружения проступка, с которого отсчитывается месячный срок для наложения взыскания, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Месячный срок со дня обнаружения нарушения в случаях совершения работником длительного прогула следует исчислять не с первого дня прогула, а с последнего.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

1 См. п. 1 ст. 14 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 1995. № 31 Ст. 2990.

До наложения взыскания от нарушителя должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Цель этого объяснения - выяснить, совершил ли работник проступок и признает ли он себя виновным. Отказ работника дать объяснения не может служить препятствием для применения взыскания, но в этом случае должен быть составлен соответствующий акт.

Так, работники, входящие в состав профсоюзных органов и не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, руководители профсоюзных органов в подразделениях организаций - без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в организации, а руководители профсоюзных органов в организации, профорганизаторы - органа соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов.

Представители профсоюзных организаций и трудовых коллективов, участвующие в коллективных переговорах по разработке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

По общему правилу запрещается применять меры дисциплинарной ответственности к работникам, участвующим в забастовке.

Статья 135 КЗоТ РФ устанавливает следующие взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение (п. 3, 4, 7, 8 ст. 33, п. 1 ст. 254Κ3οΤΡΦ).

Однако беременные женщины и женщины, имеющие детей до трех лет, а одинокие матери - ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида - до шестнадцати лет), не могут быть за нарушение трудовой дисциплины уволены с работы (ст. 170 КЗоТ РФ).

Вместе с тем законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников также и другие дисциплинарные взыскания.

Например, педагогический работник образовательного учреждения может быть уволен за применение, в том числе однократное, См. п. 1 ст. 25 Закона РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Принят Государственной Думой 8 декабря 1995 г. // Российская газета. 1996. 20янв.

См.: ст. 93 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 r. // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации. 1992. № 17. Ст 890.

См. п. 2 ст. 18 Закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» Принят Государственной Думой 20 октября 1995г. //Российская газета. 1995. 5дек.

методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося воспитанника (подп. 2 п. 3 ст. 56 Закона РФ «Об образовании»1). На государственного служащего может быть наложено такое взыскание, как предупреждение о неполном служебном соответствии. Кроме того, государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение государственного служащего от исполнения должностных обязанностей в этом случае производится распоряжением руководителя, имеющего право назначить на государственную должность.

При выборе конкретного взыскания учитываются обстоятельства, при которых совершен проступок, предшествующая работа и поведение работника.

В целях обеспечения исполнительской дисциплины в системе государственной службы Указом Президента Российской Федерации от 6 июня 1996 г. «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы» предусмотрено, что однократным грубым нарушением дисциплины в системе государственной службы, влекущим применение к виновным должностным лицам и работникам федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации мер дисциплинарной ответственности, вплоть до освобождения от занимаемой должности, являются: нарушение федеральных законов, указов Президента Российской федерации; неисполнение или ненадлежащее исполнение федеральных законов, указов Президента Российской Федерации и вступивших в законную силу решений судов.

Взыскания объявляются в приказе (распоряжении) по организации и доводятся до сведения работника под расписку.

Если в течение года со дня наложения взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он рассматривается как не подвергавшийся взысканию (ч. 1 ст. 137 КЗоТ РФ). Закон, таким образом, связывает вопрос об автоматическом снятии по истечении года дисциплинарного взыскания с дальнейшим поведением работника. При отсутствии новых дисциплинарных взысканий дисциплинарное взыскание снимается (без издания специального приказа) ; при их наличии действие первоначального взыскания сохраняет силу.

Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если наказанный не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и притом проявил себя как добросовестный работник (ч. 2 ст. 147 КЗоТ РФ). Досрочное снятие дисциплинарного взыскания (специальным приказом) возможно как по инициативе администрации, так и по ходатайству трудового коллектива.

Правовые последствия привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Как уже отмечалось, в соответствии со ст. 137 КЗоТ РФ в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Однако в современных условиях это правило обязательно лишь для унитарных государственных и муниципальных предприятий. Кроме того, в данном случае имеются в виду лишь единовременные поощрения (см. § 3), а не премии, предусмотренные системой оплаты труда.

Особо следует сказать о последствиях, которые возникают в соответствии с Указом Президента РФ от 6 июня 1996 г. «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы» для названных в нем лиц за наложенные на них дисциплинарные взыскания за предусмотренные этим Указом нарушения. Такие лица не подлежат в течение года премированию, представлению к награждению государственными наградами (кроме случаев проявления мужества, например при защите правопорядка) и знаками отличия, представлению для присвоения очередного квалификационного разряда (классного чина или специального звания). Они могут быть направлены на внеочередную переаттестацию, понижены в должности или лишены квалификационного разряда.

Предусматривая меры поощрения для добросовестно трудящихся работников, трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Она определяет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Таким образом, ос­нованием дисциплинарной ответственности служит дисципли­нарный проступок, совершённый конкретным работником.

Дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненад­лежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Законодательство не устанавливает перечня нарушений тру­довой дисциплины , поэтому, какие действия работника явля­ются нарушением требований дисциплины труда - решает рабо­тодатель.

Как следует из постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (п. 35, 36) , к нарушениям тру­довой дисциплины, в частности, относятся :

Отсутствие работника без уважительных причин на работе, либо на рабочем месте;

Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

Отказ или уклонение без уважительных причин от медицин­ского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специ­ального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обя­зательным условием допуска к работе.

Дисциплинарное взыскание может применяться лишь за на­рушения трудовой дисциплины в процессе труда . В случае при­чинения ущерба интересам работодателя за пределами установ­ленной продолжительности рабочего времени или не при ис­полнении обязанностей по трудовому договору работник не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности.

Состав дисциплинарного проступка включает четыре элемента: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъект дисциплинарного проступка - гражданин, со­стоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работо­дателем.

Субъективная сторона - отношение работника к своему проступку. Ответственность наступает, если его вина выражена в виде умысла или неосторожности. Неосторожность возможна в форме легкомыслия и небрежности.

Объект дисциплинарного проступка - это то, на что пося­гает нарушитель. К объектам можно отнести права и обязанности сторон трудового правоотношения, интересы организации государства, имущество работодателя, правила внутреннего трудового распорядка и т. п.


Объективная сторона дисциплинарного проступка - это форма (действия или бездействие). В объективной стороне должна быть установлена причинная связь между проступком и вредными последствиями. В объективную сторону включается время, место, обстановка, средства проступка.

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность предусматривается правилами внутреннего трудового распорядка на основе ТК и распространяется на всех работников, кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель может применять дисциплинарные взыскания, установленные ст. 192 ТК РФ.

Дисциплинарные взыскания - это предусмотренная в нормативном правовом акте мера принудительного воздействия, применяемая к работнику работодателем (его представителем) в соответствии с его компетенцией за совершённый дисциплинарный проступок. Работодатели не имеют права изменять виды дисциплинарных взысканий по своему усмотрению .

От дисциплинарных взысканий следует отличать меры действия, которые устанавливаются работодателем в локальных нормативных актах , например лишение премий.

В настоящее время ТК РФ установлены следующие виды взысканий: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При этом увольнение с работы как мера взыскания допускается только в случаях , прямо предусмотренных в законе (п. 6, 9, 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ч. 1 ст. 336 ТК РФ, а также п. 7 или ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия дают основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей).

Перечень дисциплинарных взысканий, закреплённый ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания незаконно. Незаконным будет, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взима­ние штрафа.

Применение взысканий - это не обязанность, а право рабо­тодателя . Его обязанностью следует считать необходимость за­регистрировать нарушение и применить к нарушителю меру воздействия, которая наиболее обоснованна и эффективна в данных обстоятельствах.

Специальную дисциплинарную ответственность несут те ра­ботники, на которых распространяется действие специальных законов, уставов и положений о дисциплине .

От общей дисци­плинарной ответственности она отличается: по кругу лиц, под­падающих под действие соответствующих норм; по мерам дис­циплинарного взыскания (они, как правило, более строгие); по кругу лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью.

Так, в соответствии с Положением о дисциплине работни­ков железнодорожного транспорта РФ к работнику могут, в ча­стности, применяться такие взыскания, как: освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной рабо­той железных дорог или иной работой по обеспечению безо­пасности движения поездов с предоставлением работы с учётом профессии (специальности); увольнение, кроме случаев, преду­смотренных действующим законодательством о труде, за совер­шение работником грубого нарушения дисциплины, создавше­го угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей.

Меры дисциплинарного взыскания имеет право применить представитель работодателя , который должен обладать опреде­лённым локальным нормативным актом объёмом дисципли­нарной власти, например объявлять только замечание, выговор и т. д. Кроме того, должен быть определён круг лиц, на кото­рых распространяется его дисциплинарная власть.

При выборе меры дисциплинарного взыскания следует учи­тывать тяжесть совершенного проступка (тяжесть проступка определяется по тому вреду, который причинен работодателю и правопорядку в целом) и обстоятельства, при которых он со­вершён.

Обстоятельства совершения проступка можно разделить на два вида : смягчающие и отягчающие наказание . Например, об­стоятельствами, отягчающими ответственность , можно считать: неоднократность совершения проступка; наступление тяжёлых последствий; умышленные действия нарушителя; состояние наркотического или токсического опьянения и т. д.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменно объяснение . Если по истечении двух рабочих дней указание объяснение работником не предоставлено, то составляется её ответствующий акт . Однако непредоставление работником объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка , но не позднее одного месяца дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников.

Днём обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинён работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может быть примененопозднее шести месяцев со дня совершения проступка , а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения . При этом в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый проступок работодатель имеет право применить лишь одно дисциплинарное взыскание, указанное в ст. 191 ТК РФ, уставе или положении о дисциплине. Однако, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось несмотря на дисциплинарное взыскание, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в том числи увольнение.

При причинении работником ущерба работодателю возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций , поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

Применяя меру дисциплинарного взыскания , работодатель обязан издать приказ (распоряжение), который объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. При этом отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения) на действительность объявленного взыскания не влияет.

В слу­чае отказа работника подписать указанный приказ составляет­ся акт.В трудовую книжку работника сведения о наложении взы­сканий не заносятся. Не вносятся они и в личную карточку ра­ботника. Исключение составляет увольнение работника как дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работ­ником в федеральную инспекцию труда и (или) органы по рас­смотрению трудовых споров. Орган, рассматривающий трудо­вой спор, может отменить наложенное взыскание, однако заме­нить его другим он не вправе. Для определённых категорий работников устанавливается особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Так, в соответствии с Законом об образовании (ст. 55) дисцип­линарное расследование нарушений педагогическим работни­ком образовательного учреждения норм профессионального поведения и (или) устава данного учреждения может быть про­ведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана педа­гогическому работнику.

Порядок снятия дисциплинарных взысканий установлен ст. 194 ТК РФ. Если в течение года со дня применения дисцип­линарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания . Оно снимается «автоматически»: никакого дополнительного акта работодателя (приказа, распо­ряжения) для этого не требуется.

Дисциплинарное взыскание может быть снято работодате­лем и до истечения года по просьбе самого работника, по хода­тайству его непосредственного руководителя или представи­тельного органа работников . При этом ТК РФ не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого мо­жет ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания,это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведе­ния работника и т. д.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) того должностного лица (представителя работодателя), которое это взыскание на­ложило.

Работодатель согласно ст. 195 ТК обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Согласно при заключении трудового договора работник не только приобретает определенный перечень прав, но и несет ряд обязанностей, например, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину и т.д. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком (), за совершение которого налагается дисциплинарное взыскание. Рассмотрим их виды и особенности применения.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. Однако при этом необходимо обязательно учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Поэтому следует внимательно отнестись к процедуре наложения дисциплинарного взыскания, т.к. следствием неточного или неправильного оформления документов, обосновывающих применение дисциплинарного взыскания, как правило, является возникновение трудового спора.

В случаях, когда в действиях работодателя работник усматривает нарушение своих трудовых прав, он имеет право обратиться с заявлением в государственную инспекцию труда без какого-либо ограничения по срокам. А за решением индивидуальных трудовых споров - в комиссию по трудовым спорам и (или) в суд в сроки, установленные законодательством (ст. 386 и 392 ТК РФ).

Статьей предусмотрен несложный порядок применения дисциплинарных взысканий за подобные нарушения. Вместе с тем далеко не всем работодателям при этом удается избежать ошибок и нарушений в установленной законодательством процедуре. Причем в большинстве случаев работодатели не учитывают тот факт, что основными критериями законности наложения дисциплинарного взыскания являются последовательность действий работодателя и наличие в полном объеме всех документов, подтверждающих факт дисциплинарного поступка, а также свидетельствующих о правомерности действий работодателя при применении этого взыскания.

Виды дисциплинарных взысканий и особенности применения

Действующим законодательством, а именно - , регламентировано, что за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ данный перечень не является исчерпывающим, т.к. федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

К примеру, Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей, может быть вынесено предупреждение о неполном должностном соответствии.

Законодательством четко определено, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Из чего следует, что существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

Поэтому организации самостоятельно никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут (предусмотренный перечень является исчерпывающим), однако на практике, ссылаясь на ст. 192 ТК РФ, часто выносят работникам дисциплинарное взыскание: "строгий выговор" или "выговор с предупреждением", хотя таких категорий ТК РФ не предусмотрено, так же как и применения различных штрафов, лишения надбавок и доплат. Аналогично незаконным будет, к примеру, перевод работника в порядке дисциплинарного взыскания на нижеоплачиваемую должность.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Однако, как показывает практика, применяемые работодателями меры дисциплинарного воздействия не всегда объективно соотносятся с совершенным поступком. Как следствие - при разрешении трудовых споров судом признается необоснованность принятого работодателем решения.

Имейте в виду, что при рассмотрении дел суды руководствуются тем, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", далее - Постановление N 2).

Судебная практика. Так, суд, разрешая спор о восстановлении на работе, пришел к выводу о том, что мера дисциплинарного воздействия, примененная в отношении истицы, не соответствует тяжести проступка, который предполагается ответчиком, является несправедливой и необоснованной. При этом суд посчитал, что ответчиком не представлено доказательств того, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно тяжести совершенного, по мнению ответчика, проступка. Решением суда истица восстановлена на работе, с ответчика в ее пользу взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и сумма возмещения морального вреда (решение Дзержинского районного суда г. Перми от 22.01.2014 по делу N 2-133-14).

При применении работодателем дисциплинарного взыскания также следует учитывать уровень вины работника, в том числе: причинен ли им какой-либо вред, какие внешние факторы побудили работника к определенному поступку, имел ли место умысел в его действиях. Не менее важно принимать во внимание общую характеристику работника: опыт, достижения, личные и деловые качества, профессионализм, состояние здоровья.

В любом случае решение о наложении дисциплинарного взыскания, предусмотренного ТК РФ, принимает работодатель, имеющий на это оговоренное законодательством право, а не обязанность. Поэтому в некоторых случаях вполне уместно ограничиться устным предупреждением, личной беседой и т.д.

Также следует понимать, что дисциплинарные взыскания могут налагаться руководителями и другими должностными лицами, наделенными соответствующими полномочиями на основании документов (устава организации, локального нормативного акта и др.).

Специальная ответственность, предусмотренная положениями и уставами о дисциплине, применяется в отношении всех работников, которые подпадают под их действие. В то же время непосредственные работодатели самолично не имеют права вносить в них какие-либо дополнения и изменения. Отличием этих нормативных актов является наличие более строгих мер взысканий для отдельных категорий работников. В качестве примера можно привести Указ Президента РФ от 10.11.2007 N 1495 "Об утверждении общевоинских уставов Вооруженных Сил Российской Федерации", а именно - Устав внутренней службы, Дисциплинарный устав и Устав гарнизонной и караульной служб ВС РФ.

Последовательность действий при применении дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ, где изложено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Но письменное объяснение, как правило, предоставляется по факту каких-либо обстоятельств, поэтому, несмотря на то, что ТК РФ не содержит требования о документировании факта нарушения, делать это необходимо, т.к. со дня обнаружения проступка начинает течь срок, отведенный работодателю на применение дисциплинарного взыскания.

Факт дисциплинарного проступка работника может быть зафиксирован путем составления служебной или докладной записки должностного лица, которому подчинен работник, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. Безусловно, в оптимальном варианте работника с ней лучше ознакомить под личную подпись, тем самым дополнительно подкрепив законность своих действий.

Также факт дисциплинарного проступка может быть зафиксирован в форме:

Акта (отсутствия на рабочем месте, отказа от прохождения медицинского обследования и т.д.);

Заключения комиссии (по результатам служебного расследования).

Если у работника запросить письменное объяснение в устной форме, то может возникнуть ситуация, когда работник станет отрицать то, что работодатель выполнил свою обязанность, предусмотренную ст. 193 ТК РФ, и действительно затребовал письменное объяснение. Поэтому объяснение по обстоятельствам совершенного работником нарушения рекомендуется требовать в письменной форме. Для предоставления письменного объяснения работнику законодательством РФ предоставлены два рабочих дня.

Некоторые работодатели допускают ошибку и издают приказ о наложении дисциплинарного взыскания в день истребования письменного объяснения, чего делать не следует, т.к. это действие работодателя может быть оспорено работником в суде.

Каких-либо специальных требований к объяснению работника, за исключением письменной формы и сроков предоставления, ТК РФ не предусмотрено, поэтому оно может быть составлено произвольно в виде объяснительной записки в адрес работодателя.

Обратите внимание, что это право, а не обязанность работника. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Скорее, такая норма предусмотрена для того, чтобы дать ему возможность изложить собственный взгляд на событие, пояснить причины дисциплинарного проступка, привести аргументированные факты в свою защиту. Это одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерным.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то при твердом намерении применить по отношению к работнику дисциплинарное взыскание следует составить акт об отказе работника дать объяснение, с которым работник должен быть ознакомлен под личную подпись (при отказе от ознакомления делается соответствующая отметка в этом же документе).

В п. 23 Постановления N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Поэтому при наложении дисциплинарного взыскания необходимо проверить следующие обстоятельства:

Является ли дисциплинарный проступок основанием для наложения дисциплинарного взыскания;

Действительно ли отсутствуют уважительные причины для невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей;

Связаны ли виновные противоправные действия (бездействие) работника с исполнением его трудовых обязанностей;

Предусмотрены ли определенные трудовые обязанности каким-либо локальным нормативным актом или иным документом и ознакомлен ли с ним работник под личную подпись;

Предусмотрена ли мера дисциплинарного взыскания, применяемая к работнику, законодательством РФ;

Соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания;

Имеет ли должностное лицо, подписывающее приказ (распоряжение) о привлечении к дисциплинарной ответственности, право применить по отношению к работнику дисциплинарное взыскание;

Принято ли во внимание предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Только при соблюдении всех вышеперечисленных условий применение дисциплинарного взыскания может быть правомерным.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя, который содержит сведения о конкретном дисциплинарном проступке работника. Работник должен быть ознакомлен с этим приказом (распоряжением) под личную подпись. Отказ от подписи следует зафиксировать в соответствующем акте.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке, что подтверждено соответствующим документом (служебной или докладной запиской, актом, заключением комиссии и пр.).

В обозначенный срок для применения дисциплинарного взыскания не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения заработной платы - п. 34 Постановления N 2), а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Здесь речь идет о мотивированном мнении представительного органа работников при расторжении трудового договора. Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течения указанного срока.

При длительном прогуле, когда доподлинно не известно о причине отсутствия работника и он может не знать о наложении взыскания, месячный срок целесообразно начать исчислять с последнего дня прогула, со дня, предшествующего появлению сотрудника на работе.

В любом случае применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка не допускается, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - по прошествии двух лет со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ). В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к сотруднику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления N 2).

На практике работодатели нередко применяют к работникам дисциплинарные взыскания, когда срок их применения уже истек, тем самым допуская нарушение законодательства РФ, что приводит к признанию дисциплинарного взыскания незаконным.

Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о признании незаконным приказа о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора и его отмене.

Суд пришел к выводу, что привлечение к дисциплинарной ответственности работницы произведено с нарушением установленного законом месячного срока. Доказательств приостановления данного срока по основаниям, указанным ч. 3 ст. 193 ТК РФ, в материалах дела не имелось и суду они представлены не были. К доводам ответчика о том, что им соблюден шестимесячный срок привлечения истицы к ответственности, суд отнесся критически, поскольку положения ч. 4 ст. 193 ТК РФ применяются в случаях, когда дисциплинарный проступок не мог быть обнаружен в течение месяца, установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В связи с этим суд принял решение признать незаконным и отменить приказ о наложении на работницу дисциплинарного взыскания в виде выговора, взыскать в пользу работницы денежные средства в счет возмещения морального вреда (решение Лермонтовского городского суда Ставропольского края г. Лермонтова от 09.02.2012 по делу N 2-19/2012).

Обратите внимание: сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК РФ).

Понятие дисциплинарного проступка

Думаем, не лишним будет разъяснить, что является дисциплинарным проступком, поскольку практика показывает, что работодатели нередко толкуют его ошибочно. Итак, дисциплинарный проступок - это виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, регламентов, положений, технических правил, иных локальных нормативных актов, приказов, иных организационно-распорядительных документов работодателя и т.д.).

Виновным считается только такое неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, когда деяние работника носит умышленный или неосторожный характер. Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от сотрудника (скажем, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности, недостаточной квалификации), не может рассматриваться как дисциплинарный проступок. Например, законодательством РФ не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска, поэтому отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 Постановления N 2).

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Так, не может считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им правил поведения в общественных местах.

К нарушениям трудовой дисциплины, являющимися дисциплинарными проступками, п. 35 Постановления N 2 отнесены, среди прочего:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник должен находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

Судебная практика. Директор учреждения пояснил, что работник в указанное в приказе об увольнении время не находился на рабочем месте, которое представляет собой его кабинет.

Учитывая положения должностной инструкции работника, представленной в суд ответчиком, суд принял пояснения истца о том, что служебный кабинет не являлся его единственным рабочим местом. Отсутствие в течение некоторого времени работника на рабочем месте, которое не является для него единственным, не является прогулом. Возможность нахождения работника в других помещениях организации-работодателя, а также за пределами территории учреждения может быть обусловлена его служебными обязанностями.

Таким образом, суд пришел к выводу о необходимости признания приказа об увольнении незаконным и удовлетворении требования работника о восстановлении на работе (решение Ленинского районного суда г. Костромы от 26.05.2010 по делу N 2-568/2010).

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;

Судебная практика. Воспитатель МДОУ за отказ работать по сменному графику с другими группами детей и в другом здании после применения дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора была уволена с работы по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Суд пришел к выводу, что дисциплинарные взыскания, включая увольнение с работы, незаконны и подлежат отмене. Решением суда иск воспитателя к МДОУ об отмене дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и возмещении морального вреда удовлетворен в полном объеме (решение Усть-Куломского районного суда Республики Коми от 02.12.2011 по делу N 2-467/2011).

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Также нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности (п. 36 Постановления N 2).

Обратите внимание, что применение дисциплинарного взыскания может быть признано законным в случаях неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей только тогда, когда с каждым из локальных актов, устанавливающих соответствующие обязанности, он был ознакомлен под личную подпись, т.к. такое требование предусмотрено ст. 22 ТК РФ.

Поэтому суды нередко отменяют дисциплинарные взыскания работодателей из-за отсутствия ознакомления работника с документом, который он нарушил.

Судебная практика. В ходе заседания судом выяснено, что при устройстве на работу сотрудник подписал только трудовой договор и договор о полной материальной ответственности. Должностная инструкция была утверждена лишь в 2012 году, а дисциплинарное взыскание наложено за дисциплинарные проступки, совершенные работником в 2011 году.

Суд пришел к выводу, что при применении дисциплинарного взыскания в виде выговора работодатель не мог руководствоваться должностной инструкцией, поскольку при заключении трудового договора работник не был с ней ознакомлен, а его должностные обязанности не были установлены. Сославшись на письмо Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0, суд указал, что должностная инструкция - это не просто формальный документ, а акт, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности и ответственность работника.

Решением суда привлечение работника к дисциплинарной ответственности было признано незаконным (определение Самарского областного суда от 30.07.2012 по делу N 33-6996).

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Так, в случаях применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работниками часто оспариваются действия работодателя, если:

Для отсутствия в рабочее время на работе имели место уважительные причины;

Работник не ознакомлен под личную подпись с приказом об увольнении или другими локальными актами работодателя;

Не соблюден порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, в том числе нарушены сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности;

Работник уволен за нарушение, за которое ему уже выносилось дисциплинарное взыскание (обратите внимание, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, т.е. нельзя за одно нарушение одновременно объявить сотруднику выговор и уволить его).

Для примера рассмотрим подробнее одно из оснований увольнения работников, относящееся к дисциплинарным взысканиям. Так, при увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), должны быть соблюдены следующие условия:

Работник без уважительных причин допустил неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей;

За неисполнение трудовых обязанностей ранее (не позднее календарного года) уже имело место дисциплинарное взыскание (издан приказ);

На момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей предыдущее дисциплинарное взыскание не было снято или погашено;

Работодатель учел предшествующее поведение сотрудника, его предыдущую работу, отношение к труду, обстоятельства и последствия проступка.

Работодатели часто допускают ошибку, считая, что одного только вынесенного ранее дисциплинарного взыскания достаточно для последующего увольнения сотрудника.

Судебная практика. Судом установлено, что работник был уволен с занимаемой должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение им без уважительной причины трудовых обязанностей. При этом в приказе работодателем не указано, за какое именно нарушение трудовых обязанностей применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения (какие трудовые обязанности были вновь не исполнены). Названный приказ содержит лишь ссылки на ранее примененные дисциплинарные взыскания.

В результате суд пришел к выводу, что работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за те же действия, за которые ранее он уже привлекался к дисциплинарной ответственности. А поскольку работодатель не доказал, какой новый дисциплинарный проступок (совершенный после того, как к работнику было применено дисциплинарное взыскание) послужил основанием к увольнению истца, у работодателя отсутствовали основания для расторжения с ним трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Довод работодателя о своем праве уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при наличии двух дисциплинарных взысканий, не дожидаясь совершения им нового дисциплинарного проступка, является ошибочным, основанным на неправильном толковании нормы п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По смыслу указанной нормы для увольнения работника по этому основанию должен быть повод в виде дисциплинарного проступка, совершенного работником после применения к нему дисциплинарного взыскания.

В настоящем случае работодатель произвел увольнение работника за те же проступки, за которые ранее к нему уже были применены дисциплинарные взыскания в виде замечаний и выговора. При таких обстоятельствах увольнение работника по данному основанию не могло быть признано законным, и он подлежал восстановлению на работе (решение Мещанского районного суда г. Москвы от 16.01.2013 по делу N 2-512/2013).

Таким образом, при выявлении ошибок, допущенных работодателем, государственная инспекция труда может привлечь работодателя к административной ответственности, а по решению суда работник может быть восстановлен на работе, причем с работодателя в пользу работника могут быть взысканы средний заработок за время вынужденного прогула, а также сумма возмещения морального вреда. Поэтому при принятии решения о наложении на работника дисциплинарного взыскания следует соблюдать все предусмотренные законодательством условия и четко следовать установленной процедуре.

  • Предмет, метод и система российского трудового права
    • Предмет трудового права
    • Метод трудового права
    • Система отрасли трудового права и система науки трудового права
    • Соотношение трудового права и смежных отраслей права
  • Основные принципы правового регулирования труда
    • Понятие и значение основных принципов правового регулирования труда
    • Содержание основных принципов трудового права
  • Источники трудового права
    • Понятие источников трудового права, их классификация
    • Действие нормативных правовых актов во времени, в пространстве и по кругу лиц
  • Субъекты трудового права
    • Понятие и виды субъектов трудового права
    • Гражданин (работник) как субъект трудового права
    • Регулирование трудовой правосубъектности граждан (работодателей и работников)
    • Работодатели (организации) как субъекты трудового права
    • Кооперативные организации как субъекты трудового права
    • Унитарное государственное и муниципальное предприятие как субъект трудового права
    • Трудовой коллектив организации как субъект трудового права
    • Профсоюзные и иные организации как субъекты трудового права
  • Правовое положение профсоюзов в сфере труда
    • Законодательное регулирование деятельности профсоюзов
    • Основные права профсоюзов и их классификация
    • Гарантии прав профсоюзов и выборных профсоюзных работников
    • Ответственность профсоюзов
  • Правовые отношения в сфере наемного труда
    • Понятия и виды правоотношений в трудовом праве
    • Содержание, возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений
    • Социальное партнерство в сфере труда
    • Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников
    • Правоотношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства
    • Правоотношения по рассмотрению трудовых споров
  • Коллективные договоры и соглашения
    • Понятие коллективного договора
    • Стороны коллективного договора и порядок его заключения
    • Содержание и структура коллективного договора
    • Реализация коллективного договора и контроль за его выполнением
    • Ответственность за нарушение коллективного договора
    • Социально-партнерские соглашения
  • Правовое регулирование занятости и трудовой договор
  • Основы правового регулирования занятости и трудоустройства
    • Законодательство о занятости населения
    • Правовое регулирование высвобождения работников
    • Правовой статус безработного
    • Пособия по безработице
    • Участие работодателей в обеспечении занятости населения
    • Трудоустройство граждан
  • Трудовой договор
    • Понятие и значение трудового договора
    • Общий порядок заключения трудового договора
    • Изменение трудового договора
    • Прекращение трудового договора
    • Оформление расторжения трудового договора. Выходное пособие
    • Защита персональных данных работника
  • Правовое регулирование организации и применения наемного труда
  • Рабочее время и время отдыха
    • Понятие, виды и нормы рабочего времени
    • Режим рабочего времени
    • Понятие и виды времени отдыха
    • Отпуска
    • Льготы работникам, совмещающим работу с обучением
  • Оплата и нормирование труда
    • Понятие оплаты труда
    • Минимальный размер оплаты труда
    • Тарифная система
    • Оплата труда руководителей, специалистов и служащих
    • Индексация оплаты труда
    • Оплата труда, применяемого в особых условиях
    • Системы заработной платы
    • Порядок, место и сроки выплаты заработной платы
    • Ограничение удержаний из заработной платы
    • Нормирование труда
    • Средний заработок и его исчисление
  • Гарантии и компенсации
    • Гарантии при направлении работников в служебные командировки и переезде на работу в другую местность
    • Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей
    • Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением
    • Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора
    • Другие гарантии и компенсации
  • Трудовой распорядок. Дисциплина труда
    • Понятие и значение дисциплины труда, методы ее обеспечения
    • Внутренний трудовой распорядок
    • Меры поощрения и порядок их применения
    • Дисциплинарная ответственность и ее виды
  • Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников
    • Понятие профессиональной подготовки и переподготовки работников
    • Ученический договор
  • Охрана труда
    • Понятие охраны труда по трудовому праву
    • Права и обязанности работников и работодателей по обеспечению охраны труда
    • Требования охраны труда
    • Организация охраны труда
    • Обеспечение прав работников на охрану труда
    • Несчастные случаи, подлежащие расследованию и учету
  • Материальная ответственность сторон трудового договора
    • Понятие и виды материальной ответственности
    • Материальная ответственность работодателей перед работником
    • Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю: понятие и виды
  • Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
    • Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями
    • Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет
    • Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации
    • Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству
    • Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев
    • Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах
    • Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом
    • Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц
    • Особенности регулирования труда надомников
    • Труд лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
    • Особенности регулирования труда работников транспорта
    • Особенности регулирования труда педагогических работников
    • Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей
    • Особенности регулирования труда работников религиозных организаций
    • Особенности регулирования труда других категорий работников
  • Защита трудовых прав работников
    • Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
    • Защита трудовых прав работников профессиональными союзами и самозащита
  • Разрешение трудовых споров
    • Общие вопросы разрешения трудовых споров
    • Рассмотрение индивидуальных трудовых споров
    • Рассмотрение трудовых споров в КТС
    • Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде. Подведомственность трудовых споров судам
    • Особенности рассмотрения трудовых споров работников отдельных категорий
    • Рассмотрение коллективных трудовых споров
  • Виды ответственности за нарушение трудового законодательства
    • Понятие и виды юридической ответственности
    • Виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
  • Международное трудовое право
  • Международно-правовое регулирование труда
    • Нормы международного права
    • Источники международно-правового регулирования труда
    • Основные права человека в области труда
    • Занятость и трудоустройство
    • Условия труда
    • Правовое регулирование охраны труда
    • Социальное сотрудничество организаций работников и работодателей. Мирные способы разрешения трудовых конфликтов

Дисциплинарная ответственность и ее виды

Предусматривая меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение. Помимо дисциплинарной существуют уголовная, административная, гражданско-правовая и материальная ответственность.

Под дисциплинарной ответственностью понимается осуждение поведения работника путем объявления ему властью администрации (т.е. работодателем или уполномоченными им лицами) дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарную ответственность следует отличать от административной , которая наступает за совершение лицом административного проступка, т.е. за нарушение установленных полномочными органами государственного управления общеобязательных правил поведения (например, Правил дорожного движения, противопожарных правил, правил по технике безопасности и т.п.). Административная ответственность (обычно в виде штрафа) применяется органами или лицами, с которыми нарушитель не связан отношениями подчинения по работе или службе (например, органами полиции, инспекторами труда и др.).

Законодательство, предоставляя работодателю право налагать на работника дисциплинарное взыскание (а в отдельных случаях и обязывая его к этому), одновременно предусматривает и соответствующие гарантии для работника . К ним относятся:

  1. правовое основание привлечения к дисциплинарной ответственности;
  2. круг лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания;
  3. сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий;
  4. исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий;
  5. порядок объявления дисциплинарных взысканий;
  6. порядок снятия дисциплинарных взысканий;
  7. порядок обжалования дисциплинарных взысканий.

Для отдельных категорий работников установлены дополнительные гарантии. Так, работники, входящие в состав профсоюзных органов и не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, руководители профсоюзных органов в подразделениях организаций - без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в организации, а руководители профсоюзных органов в организации, профорганизаторы - органа соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов.

Представители профсоюзных организаций и трудовых коллективов, участвующие в коллективных переговорах по разработке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Правовым основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок , т.е. виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей. Следовательно, работодатель до наложения на работника дисциплинарного взыскания должен установить противоправное поведение этого работника в трудовой сфере, его вину.

Поведение работника является противоправным , если он не соблюдает установленных для него правим поведения, а также приказов и распоряжений работодателя. Такие правила могут содержаться в законах, постановлениях правительства и иных актах, исходящих от органов государства, а также в локальных нормативных актах. В данном случае речь идет об обязательных правилах поведения работника в трудовой сфере, т.е. во время выполнения своей трудовой функции.

Примером противоправного поведения работника могут быть прогулы, опоздания, появление на работе в нетрезвом состоянии, невыполнение норм труда, изготовление недоброкачественной продукции, участие в незаконной забастовке, уклонение представителей работодателя от участия в примирительных процедурах или вина в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате указанной процедуры. Виновным признается противоправное деяние, совершенное умышленно или по неосторожности. Умысел означает, что работник, предвидя последствия своего поведения, желает или сознательно допускает возникновение ущерба. При неосторожном причинении ущерба работник не предвидит (хотя и должен был предвидеть) последствий своих действий или легкомысленно надеется их предотвратить.

Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т.п., он не может быть признан виновным. В этом случае противоправное поведение не влечет за собой дисциплинарной ответственности работника. Тем более нельзя привлекать работника к ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения работодателя, например выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Для отдельных категорий работников дисциплинарным проступком может признаваться и виновное нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, на территории организаций, даже если оно совершено не при исполнении трудовых обязанностей. Применительно к государственным служащим неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них обязанностей образует должностной проступок, за который также может наступить дисциплинарная ответственность.

Специфичные условия труда работников дипломатических представительств и консульских учреждений, а также представителей федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений за границей предусматривают особые случаи дисциплинарных проступков. Это несоблюдение работником и невыполнение обязательств по соблюдению членами его семьи обычаев и законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства, а также однократное нарушение трудовых обязанностей и режимных требований (подп. 4-6 п. 2 ч. I ст. 341 ТК РФ).

Если в результате совершения дисциплинарного проступка работодателю причинен материальный ущерб, то работник может быть привлечен не только к дисциплинарной, но и к материальной ответственности.

По общему правилу право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит руководителю организации. Иные должностные лица обладают таким правом, если это предусмотрено в уставе организации либо они специально уполномочены ее руководителем. В уставах (положениях) о дисциплине, действующих в отдельных отраслях экономики, предусматриваются полномочия руководителей министерства (ведомства) в части наложения дисциплинарных взысканий на работников унитарных государственных и муниципальных организаций этого министерства (ведомства).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Цель этого объяснения - выяснить, совершил ли работник проступок и признает ли он себя виновным. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

К отпуску, приостанавливающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые администрацией в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и др. Днем обнаружения проступка, с которого отсчитывается месячный срок для наложения взыскания, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Месячный срок со дня обнаружения нарушения в случаях совершения работником длительного прогула следует исчислять не с первого дня прогула, а с последнего.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено, позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

По общему правилу запрещается применять меры дисциплинарной ответственности к работникам, участвующим в забастовке.

Законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Например, педагогический работник образовательного учреждения может быть уволен за применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (подп. 2 п. 4 ст. 56 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 (с изм. и доп., вступившими в силу 12 ноября 2012 г.) «Об образовании»; подп. 2 п. 3 ст. 336 ТК РФ).

Особо следует сказать о дисциплинарных взысканиях, которые могут быть применены к работникам ведущих профессий железнодорожного транспорта. За совершение машинистом, водителем, помощником машиниста, помощником водителя проступка, который создавал угрозу крушения или аварии, жизни и здоровью людей, названные работники могут быть лишены свидетельства (удостоверения) на право управления локомотивом, дрезиной и т.п. на срок до трех месяцев или до года.

При этом дисциплинарное взыскание в виде освобождения от занимаемой должности с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы может налагаться на работника за совершение дисциплинарного проступка, создающего угрозу безопасности движения поездов и маневровой работы, жизни и здоровью людей, или за нарушение установленных правил перевозки и служебных обязанностей по обслуживанию пассажиров, обеспечению сохранности грузов, багажа и иного вверенного имущества, нарушение законодательства по охране труда, повлекшее за собой травмирование или гибель людей.

На государственного служащего может быть наложено такое взыскание, как предупреждение о неполном служебном соответствии. Государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение государственного служащего от исполнения должностных обязанностей в этом случае производится распоряжением руководителя, имеющего право назначить на государственную должность.

При выборе конкретного взыскания учитываются обстоятельства, при которых совершен проступок, предшествующая работа и поведение работника.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Снятие дисциплинарного взыскания регламентировано ст. 194 ТК РФ.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Закон, таким образом, связывает вопрос об автоматическом снятии по истечении года дисциплинарного взыскания с дальнейшим поведением работника. При отсутствии новых дисциплинарных взысканий дисциплинарное взыскание снимается (без издания специального приказа), при их наличии действие первоначального взыскания сохраняет силу.

Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если наказанный не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный работник. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ). Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется специальным приказом.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. Если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Правовые последствия привлечения работника к дисциплинарной ответственности заключаются в том, что в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. В частности, работник может быть лишен всех премий на период действия взысканий. Однако в современных условиях это правило обязательно лишь для унитарных государственных и муниципальных предприятий. В данном случае имеются в виду лишь единовременные поощрения, а не премии, предусмотренные системой оплаты труда.

В общей теории права отмечается, что дисциплинарный проступок - это общественно вредное нарушение трудовой, исполнительской и иной дисциплины, т.е. нарушение обязательного порядка деятельности организаций и иных коллективных образований. Такие проступки дезорганизуют работу, а дезорганизация является общественно вредным состоянием управленческих отношений, утверждал А.Б. Венгеров. Теорию о дисциплинарных правонарушениях развивают в своих работах и авторы - специалисты в области трудового права В.Н. Смирнов полагает, что дисциплинарный проступок есть виновное противоправное, исключающее уголовную ответственность неисполнение трудовых обязанностей или неосуществление либо превышение правомочий, обеспечивающих процесс труда, лицом, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретным предприятием (учреждением, организацией).

Примерно так же понимают дисциплинарный проступок и авторы работы, посвященной ответственности руководителя за нарушение трудового законодательства Они пришли к выводу, что дисциплинарный проступок в трудовом праве - это виновное, противоправное, исключающее уголовную ответственность неисполнение трудовых обязанностей или неосуществление либо превышение правомочий, обеспечивающих процесс труда, лицом, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретной организацией.

В целом соглашаясь со всеми этими определениями, отметим, что при определении дисциплинарного проступка следует исходить также из того, что работники, помимо общих категорий работников, могут быть предъявлены различными другими категориями - служащими, а также сотрудниками, на которых распространяются кроме общих норм трудового права, специальные акты и наложения.

Исходя из этого можно дать следующее определение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок - противоправное виновное нарушение трудовой или служебной дисциплины работником (сотрудником, служащим), неисполнение им (ими) своих функциональных (трудовых) обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка коллективным договором, индивидуальными трудовыми договорами (служебными контрактами), заключенными работником (сотрудником, служащим) с конкретным работодателем, воинскими уставами и положениями о внутренней дисциплине, а также иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы права о дисциплине труда.

Трудовой кодекс не содержит перечня дисциплинарных проступков, однако системный анализ трудового законодательства позволяет отнести к таким правонарушениям следующие:

Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей;
прогул;
отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования (работников некоторых профессий);
отказ от заключения письменного договора о полной материальной ответственности (работника в обязанности которого по условиям трудового договора входит непосредственное обслуживание материальных ценностей), если в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор;
отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;
несоблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда;
небрежное отношение к имуществу работодателя и др.

По мнению К.Н. Гусова, Ю.Н. Полетаева, наиболее часто встречающиеся дисциплинарные проступки можно разделить на четыре группы:

Посягательства на полное использование рабочего времени (прогул, опоздания на работу, преждевременный уход с работы и др.);
посягательства на бережное и правильное использование имущества работодателя, его собственности (изготовление бракованной продукции, утрата или порча инвентаря, инструмента, оборудования, спецодежды и т.п., утрата или порча материалов, полуфабрикатов и т.д.);
посягательства на порядок управления процессами производства и труда в организации (отказ от работы и неисполнение законных приказов и распоряжений работодателя, нарушение технологического процесса, грубость, нарушение общественного порядка во время работы, нарушение установленных требований при приеме на работу, переводах и перемещениях работников, их увольнении, дача незаконных распоряжений работодателем);
посягательства, создающие угрозы здоровью, нравственности и жизни членов коллектива работников (нарушение правил охраны труда и техники безопасности, несоблюдение норм охраны труда, пьянство в рабочее время и т.п.).

Дисциплинарная ответственность - один из видов юридической ответственности, применяемой работодателем к работнику за совершение последним дисциплинарного проступка. Из этого определения, прежде всего, следует, что данный вид ответственности применяется в сфере трудовых отношений между двумя сторонами - работником и работодателем. Однако чтобы определиться с основаниями такой ответственности, необходимо понять, что собой представляет дисциплинарный проступок.

Дисциплинарная ответственность заключается в применении работодателем (полномочным представителем работодателя) к совершившему дисциплинарный проступок работнику (сотруднику, служащему) установленных законодательством дисциплинарных взысканий.

Таким образом, дисциплинарная ответственность является особым видом юридической ответственности, для которого юридически значимыми являются следующие обстоятельства:

Совершение дисциплинарного проступка;
наличие у полномочного представителя работодателя права применить предусмотренные законодательством меры дисциплинарного воздействия;
наличие неблагоприятных последствий, которые претерпевает нарушитель в связи с совершением им дисциплинарного проступка.

Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную. Общая дисциплинарная ответственность регулируется общими нормами трудового законодательства (ст. 192-194 ТК РФ) и правшами внутреннего трудового распорядка. Она может быть возложена на всех работников, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность.

Специальная дисциплинарная ответственность - ответственность, предусмотренная для отдельных категорий работников уставами и положениями о дисциплине (например, ранее упомянутыми: уставами о дисциплине работников морского транспорта; о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ; Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ и др., а также специальным законодательством (например, федеральными законами: № 2201-1 «О прокуратуре Российской Федерации»; № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»; № 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии» и др.). Таким образом, специальная дисциплинарная ответственность базируется на совокупности норм права, определяющих обязанность специальных субъектов трудового права нести при определенных условиях и в предусмотренных законом случаях ответственность, предусмотренную соответствующими федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников.

К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова, указывают, что специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей ответственности по следующим критериям:

По кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;
по мерам дисциплинарного взыскания;
по кругу лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью;
по установленному порядку обжалования взысканий.

Следовательно, специальная дисциплинарная ответственность имеет следующие особенности: строго определен круг лиц, подпадающих под действие соответствующих норм; предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания; очерчен круг лиц и органов, наделенных властью применения дисциплинарных взысканий; действует особый порядок обжалования взысканий.

Дисциплинарные взыскания. Дисциплинарное взыскание (наказание) - неблагоприятное последствие, которое претерпевает работник в связи с неисполнением (ненадлежащим исполнением) им взятых на себя трудовым договором обязательств, нарушением дисциплины труда, правил внутреннего трудового распорядка либо приказа руководителя. Наложение на работника дисциплинарного взыскания, помимо моральной неудовлетворенности, имеет важные юридически последствия: наложенное взыскание может повлиять на получение работником премии, а наложенное и не снятое в течение года даже такое, казалось бы, незначительное взыскание, как замечание, является обстоятельством, позволяющим, например, за повторное в течение года после его наложения нарушение увалить работника.

Перечень дисциплинарных взысканий, указанных в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим: кроме трех видов наказаний (замечание, выговор, увольнение), никакие другие, по общему правилу, применяться не могут. Существовавшие в прежние времена строгий выговор, перевод работника на нижеоплачиваемую работу или смешение с должности в настоящее время применяться не могут. Также в качестве дисциплинарного взыскания не могут применяться всякого рода денежные вычеты из заработной платы и другие штрафные санкции. Установление факта применения к работнику таких санкций можно расценивать в качестве административного нарушения, совершаемого работодателем.

При применении установленных видов дисциплинарных взысканий следует знать, что Трудовой кодекс не устанавливает какой-либо иерархии среди них. Несмотря на то, что такой вид дисциплинарного взыскания, как замечание, зафиксирован в п. 1 ч, 1 ст. 192 ТК РФ, никакой разницы между ним и выговором, указанным в п. 2 данной части указанной статьи, не имеется. Оба эти вида наказания обладают одинаковой юридической силой.

Самым строгим наказанием является увольнение. Однако, разумеется, не всякое увольнение является мерой дисциплинарного воздействия, а лишь то, которое связано с виновным поведением работника.

В частности, к дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по следующим основаниям:

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул; появление на работе в состоянии опьянения; разглашение охраняемой законом тайны; совершение по месту работы хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждении имущества нарушение работником требований охраны труда) (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
- применение педагогическим работником (в том числе однократное) методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ);
- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- дисквалификация спортсмена на срок шесть и более месяцев (п. 1 ст. 348.11 ТК РФ);
- нарушение спортсменом (в том числе однократное) антидопинговых правил (п. 2 ст. 348.11 ТК РФ).

Помимо этих норм, установленных ТК РФ, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания, устанавливаемые иными нормативными правовыми актами.

Например:

За совершение дисциплинарного проступка на судью Конституционного Суда РФ может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде: предупреждения; прекращения полномочий судьи (ст. 15 Федерального конституционного закона № 1-ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации»);
- за дисциплинарный проступок к военнослужащему или гражданину, призванному на военные сборы, могут применяться следующие виды дисциплинарных взысканий:
- строгий выговор;
- лишение очередного увольнения из расположения воинской части или с корабля на берег;
- лишение нагрудного знака отличника;
- предупреждение о неполном служебном соответствии;
- снижение в воинской должности;
- снижение в воинском звании на одну ступень со снижением в воинской должности;
- досрочное увольнение с военной службы в связи с невыполнением условий контракта;
- отчисление из военного образовательного учреждения или с военных сборов и даже дисциплинарный арест (ст. 28.4 Федерального закона № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»;
- за неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником Следственного комитета РФ своих служебных обязанностей и совершение проступков, порочащих честь сотрудника Следственного комитета РФ, к нему могут применяться следующие дисциплинарные взыскания:
- строгий выговор; понижение в специальном звании; лишение медалей Следственного комитета РФ;
- лишение нагрудного знака «Почетный сотрудник Следственного комитета Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии (ст. 28 Федерального закона № 40Э-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации») и т.д.

Порядок применения дисциплинарных взысканий. Порядок применения дисциплинарных взысканий осуществляется в соответствии со ст. 193 ТК РФ, которая предусматривает ряд правовых гарантий для работников в целях недопущения необоснованного привлечения их к дисциплинарной ответственности. Во избежание таких нарушений закон устанавливает определенную процедуру (дисциплинарное производство) наложения дисциплинарных взысканий, а также ряд правил, которыми должен руководствоваться работодатель.

Главное требование, предписываемое законом, которое должен соблюдать работодатель при наложении дисциплинарного взыскания, - он должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. На это обращает внимание судов и Пленум Верховного Суда РФ в постановления № 2. Пленум разъясняет: «...обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм» (п. 53).

Однако рассматриваемое требование закона весьма осложнено тем, что понятие «тяжесть совершенного проступка» законодателем не раскрывается и правоприменители оценивает эту категорию исходя из собственного усмотрения, иногда основываясь на эмоциях и настроении.

К сожалению, подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, анализ судебной практики показывает, что применяемые к работникам меры дисциплинарного воздействия часто не соответствуют совершенному проступку. Например, судебной коллегией по гражданским делам Приморского краевого суда5См. определение судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 12 апреля 2004 г. № 33-1886. указывается, что работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания не была принята во внимание степень тяжести совершенного проступка.

В частности, судебной коллегией было установлено, что суд первой инстанции обоснованно указал, что, применяя крайнюю меру дисциплинарного взыскания - увольнение, работодатель не учел обстоятельства отсутствия работника на работе, его отношение к труду, отсутствие дисциплинарных взысканий и положительные характеристики, а также тот факт, что невыход на работу работника не повлек негативных последствий для работодателя.

Также было установлено, что действия работника никак не отразились на производственном процессе. И поскольку работодатель не представил доказательств наступления тяжких последствий, связанных с действиями работника, последний был восстановлен в должности, в его пользу взыскали средний заработок за время вынужденного прогула.

Также при выборе меры дисциплинарной ответственности следует учитывать предшествующую работу и поведение работника отношение его к работе, личные качества и в некоторых случаях состояние здоровья.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Кодекс указывает конкретный срок, в течение которого должно быть дано это объяснение, - два рабочих дня. Если по истечении двух дней объяснение работником не представлено, работодатель во избежание споров в дальнейшем должен позаботиться о составлении соответствующего акта. Принципиальным моментом здесь является двухдневный срок, предусмотренный для возможности дать объяснения.

В некоторых случаях считают: если работник после требования работодателя о представлении письменного объяснения не промолчал, а ответил устным или письменным отказом, то якобы работодатель может и не ждать, а сразу же составить акт, поскольку право работника на представление объяснения не нарушено - ведь он распорядился своим правом, отказавшись от представления объяснений. Однако может сложиться такая ситуация, что работник все же к концу второго дня представил объяснение. Поэтому, учитывая некоторую неоднозначность ситуации, работодателю все же не следует спешить с составлением акта, даже если работник в первый день устно отказался от объяснений.

Отказ от представления объяснения по поводу дисциплинарного проступка не может рассматриваться как новый дисциплинарный проступок, ведь законодатель предоставляет работнику право дать письменное объяснение своему поступку, а вовсе не обязывает его это делать.

Форма и порядок составления акта законом не регламентированы. Однако, по сложившейся практике, такой акт в произвольной форме составляют специалисты кадровой службы (с приглашением других специалистов) в количестве, как правило, трех человек. В нем отражается факт обращения к работнику с требованием о представлении объяснения, дата, когда объяснение было затребовано, а также то обстоятельство, что по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено; в акте можно зафиксировать и иные обстоятельства, имеющие значение для дела (устные объяснения работника или устный отказ работника от представления объяснений и пр.). Акт подписывается лицами, которые могут засвидетельствовать его содержание. Лица, подписавшие акт, должны быть готовы к тому, что они могут быть вызваны в суд для установления обстоятельств составления этого документа.

Непредставление работником объяснения либо попытка в объяснении оправдать свое поведение какими-либо неубедительными доводами не являются препятствиями для применения дисциплинарного взыскания.

Существуют нормативно установленные сроки для наложения дисциплинарного взыскания. Это может быть осуществлено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (подп. «б» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Однако оно не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (по общему правилу). По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

Применение мер дисциплинарного воздействия подчинено общим правилам привлечения к юридической ответственности: за одно нарушение может быть установлено только одно наказание. Вот почему и за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Издание приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание можно считать примененным в день, когда работодатель издал соответствующий приказ (распоряжение). Приказ о применении замечания или выговора издается в свободной форме, а приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения - по унифицированным формам № Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», № Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)», утвержденным постановлением Госкомстата России № 1.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (по аналогии с тем, что описан выше).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а также непосредственно в суд.

Снятие дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение одного года. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ), т.е. оно снимается автоматически. Для подтверждения этого факта не требуется издания какого-либо приказа или распоряжения руководителя.

В некоторых случаях дисциплинарное взыскание может быть снято, чаще всего это происходит по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Однако следует учитывать, что это право работодателя, а не его обязанность. Вместе с тем работодатель может и сам до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с работника по собственной инициативе.

Грубые дисциплинарные проступки

К грубым дисциплинарным проступкам относятся:

Нарушение уставных правил взаимоотношений между военнослужащими;
- самовольное оставление воинской части или установленного за пределами воинской части места военной службы военнослужащим, проходящим военную службу по призыву (за исключением офицеров);
- неявка в срок без уважительных причин на службу при увольнении из расположения воинской части или с корабля на берег, при назначении, переводе, а также из командировки, отпуска или лечебного учреждения;
- отсутствие военнослужащего, проходящего военную службу по контракту, или офицера, проходящего военную службу по призыву, в воинской части или установленном за пределами воинской части месте военной службы без уважительных причин более четырех часов подряд в течение установленного ежедневного служебного времени;
- уклонение от исполнения обязанностей военной службы;
- нарушение правил несения боевого дежурства (боевой службы);
- нарушение правил несения пограничной службы;
- нарушение уставных правил караульной службы;
- нарушение уставных правил несения внутренней службы;
- нарушение уставных правил патрулирования в гарнизоне;
- нарушение правил несения службы по охране общественного порядка и обеспечению общественной безопасности;
- умышленные уничтожение, повреждение, порча, незаконное расходование или использование военного имущества;
- уничтожение или повреждение по неосторожности военного имущества;
- нарушение правил сбережения вверенного для служебного пользования военного имущества, повлекшее по неосторожности его утрату или повреждение;
- нарушение правил обращения с оружием, боеприпасами, радиоактивными материалами, взрывчатыми или иными веществами и предметами, представляющими повышенную опасность для окружающих, военной техникой или правил эксплуатации военной техники, повлекшее по неосторожности причинение вреда здоровью человека, уничтожение, повреждение или утрату военного имущества либо иные вредные последствия;
- нарушение правил управления транспортными средствами или их эксплуатации, повлекшее по неосторожности причинение вреда здоровью человека, повреждение военного имущества либо иные вредные последствия;
- исполнение обязанностей военной службы в состоянии опьянения, а также отказ военнослужащего от прохождения медицинского освидетельствования на состояние опьянения; - непринятие командиром в пределах его компетенции необходимых мер по предупреждению или пресечению дисциплинарного проступка, совершенного подчиненным ему по службе военнослужащим, привлечению военнослужащего к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка либо по устранению причин и условий, способствовавших его совершению, а равно сокрытие командиром информации о совершении подчиненным ему по службе военнослужащим преступления, административного правонарушения или дисциплинарного проступка;
- административное правонарушение, за которое военнослужащий в соответствии с Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях несет дисциплинарную ответственность.

Дисциплинарный проступок работника

Если есть правила, то, соответственно, могут быть и те, кто их нарушает. Установленные в обществе нормы и правила разделяются на группы, которые регулируются отдельными правовыми институтами. В зависимости оттого, к какой отрасли законодательства относится допущенное правонарушение, оно может классифицироваться либо как преступление, либо как проступок. При этом проступок может быть административным, дисциплинарным или гражданско-правовым.

Сотрудник, находясь на своем рабочем месте, вполне может совершить любое из вышеперечисленных правонарушений. Однако дисциплинарный проступок имеет одну характерную только для него особенность: он, в отличие от прочих, прочно связан с исполнением трудовых обязанностей.

К какой ответственности имеет право привлекать работодатель сотрудника за совершение нарушения?

Сотрудник, который допустил нарушение норм закона или правил трудовой дисциплины, в зависимости от тяжести содеянного может быть привлечен к разным видам ответственности. Соответственно, правом привлечения к ответственности обладают разные лица/организации.

Так, к уголовной ответственности сотрудник может привлекаться только по решению суда, к административной - по решению уполномоченных органов или их должностных лиц. Наказывать же за дисциплинарный проступок имеет право только работодатель.

Происходит это путем издания соответствующего приказа, утвержденного руководителем организации (или руководителем подразделения, если такие полномочия возложены на него локальным актом), и ознакомлением с ним нарушителя. При этом работодатель, еще до того как наказать сотрудника за дисциплинарный проступок, должен истребовать от совершившего его лица письменное объяснение, чтобы принять решение о назначении наказания и выборе конкретных санкций с учетом всех обстоятельств.

Правда, в некоторых случаях бывает проблематично правильно квалифицировать совершенный сотрудником проступок. Если взять, к примеру, разделение уголовной и административной ответственности, то в КоАП РФ законодатель часто употребляет формулировку «если такое действие не содержит уголовно наказуемого деяния».

Граница же между административным и дисциплинарным проступками или преступлением должностного лица несколько размыта. В результате работодателю иногда приходится дожидаться, пока компетентные органы не откажут в возбуждении уголовного дела и дела об административном правонарушении на основании отсутствия признаков их совершения, и только после этого самостоятельно привлекать сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Сколько санкций может быть применено за каждый дисциплинарный проступок?

В ТК РФ есть непреложное правило, закрепленное в ч. 5 ст. 193, гласящее, что за один дисциплинарный проступок может быть назначено лишь одно взыскание. Т. Е. нельзя, к примеру, и объявить сотруднику выговор, и уволить его по ст. 81 ТК РФ. Работодателю придется дождаться, пока сотрудник совершит следующий дисциплинарный проступок - только он может послужить в этом случае основанием для увольнения.

И неважно, является ли проступок таким, что уже сам по себе может послужить причиной для увольнения, и есть ли в законе обязательное условие про повторность совершения нарушения. Если вместо увольнения работодатель изначально выбрал выговор, то так тому и быть. Срок привлечения к дисциплинарной ответственности ограничен 6 месяцами со дня его совершения и 1 месяцем со дня его обнаружения.

Однако в жизни нередко случаются ситуации, когда нарушение сотрудником трудовых обязанностей еще и наносит ущерб работодателю. Например, Иванов, находясь в состоянии алкогольного опьянения, не уследил за линией, в результате чего были отштампованы бракованные детали. И что делать работодателю в таком?

Для таких случаев предусмотрено привлечение сотрудника к материальной ответственности, в рамках которой сотрудником полностью или частично возмещается нанесенный им ущерб. При этом важно разграничить материальную и дисциплинарную ответственность, т. к. это разные понятия и они имеют различные основания для возникновения. Таким образом, если дисциплинарный проступок послужил основанием для возникновения ущерба, сотрудника можно наказать и дисциплинарно, и материально (т. е. по отдельным процедурам).

Чтобы можно было говорить о факте совершения дисциплинарного проступка, нарушение должно обладать следующими признаками:

1. Нарушение выражается в неисполнении (или ненадлежащем исполнении) трудовых обязанностей конкретным сотрудником.
2. Обязанности, которые были нарушены, наложены на сотрудника в рамках трудового законодательства, трудового договора или иных локальных актов организации.
3. Нарушение признано виновным действием (или бездействием). Форма вины при этом значения не имеет.

Причем все эти признаки должны присутствовать обязательно. Т. е. отсутствие даже одного из них лишает работодателя возможности говорить о дисциплинарном проступке и привлекать сотрудника к ответственности за данный вид нарушения. Однако важно помнить и о том, что такого признака, как негативные последствия для работодателя, в вышеперечисленном списке нет. Иными словами, руководитель может объявить сотруднику выговор за отсутствие на рабочем месте даже в том случае, если на производственный процесс это никак не повлияло.

Виды дисциплинарных проступков

В ТК РФ нет особой части, где были бы расписаны возможные дисциплинарные проступки и конкретные наказания за них. В ст. 192 ТК РФ, где дается определение дисциплинарного проступка, перечислены только виды санкций.

При этом наиболее серьезные виды нарушений упоминаются в тексте ТК РФ даже как возможные основания для увольнения.

Согласно ст. 81 ТК РФ, таковыми признаются:

1. Неисполнение сотрудником трудовых обязанностей, выражающееся:
в отсутствие сотрудника на рабочем месте;
отказе продолжить работу после изменения норм труда;
уклонении от прохождения медосвидетельствования или обучения тогда, когда это является обязательным условием допуска к работе.
2. Прогул.
3. Появление на работе пьяным.
4. Разглашение тайны, которая стала известна в рамках исполнения трудовых обязанностей.
5. Совершение аморального поступка.
6. Подача подложных документов при устройстве на работу.

Впрочем, даже за эти дисциплинарные проступки могут быть назначены другие виды взыскания, если так решит руководитель. Ведь именно он уполномочен определять санкции за совершение дисциплинарного проступка - при этом его выбор должен быть мотивирован, т. к. иначе сотрудник сможет его оспорить.

Другие примеры дисциплинарных проступков разбросаны по тексту ТК РФ, но вполне могут быть конкретизированы в локальных актах организации.

Обнаружение дисциплинарного проступка

Порядок применения дисциплинарных взысканий не нарушен, только если соблюдены оба срока: и срок со дня обнаружения, и срок со дня совершения проступка.

Если срок со дня совершения дисциплинарного проступка (обнаруженного не по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки) превысил шесть месяцев, к работнику не может быть применено дисциплинарное взыскание.

В соответствии с частью третьей ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Наряду с этой нормой частью четвертой ст. 193 ТК РФ установлено, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Таким образом, порядок применения дисциплинарных взысканий не нарушен, только если соблюдены оба срока: и срок со дня обнаружения, и срок со дня совершения проступка.

При возникновении спора работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что им были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2).

Если вина работника в нарушении трудовой дисциплины была установлена, как в Вашем случае, менее месяца назад, однако с момента, когда такое нарушение было допущено, прошло более шести месяцев (а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - двух лет), применять дисциплинарное взыскание нельзя. Если месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступка уже истек, наложение взыскания также недопустимо, в том числе и при условии соблюдения срока, установленного частью четвертой статьи 193 ТК РФ (смотрите также определения Пермского краевого суд N 33-3945, Суда Ханты-Мансийского автономного округа N 33-1107).

Несоблюдение работодателем любого из указанных сроков является самостоятельным основанием для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным (смотрите также определения Верховного Суда Республики Саха (Якутия) N 33-1515, Ленинградского областного суда N 33-4926, Красноярского краевого суда N 33-6547). Если в рассматриваемой ситуации дисциплинарный проступок обнаружен не по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, поскольку со дня его совершения прошло более шести месяцев (смотрите также ответ представителей Роструда на вопрос: ... 3) В ст. 193 ТК РФ говорится, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, а следующий пункт говорит, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Как совместить тот факт, что со времени проступка прошло около года, а известно о нём стало только сейчас? Можно ли в данном случае накладывать дисциплинарное взыскание?

При исчислении сроков наложения дисциплинарного взыскания необходимо учитывать положения частей третьей и четвертой ст. 14 ТК РФ, согласно которым сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (смотрите, например, определения Ленинградского областного суда N 33-3603, Свердловского областного суда N 33-9014).

Взыскание за совершение дисциплинарного проступка

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям: неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях и др.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Виды дисциплинарных проступков

Дисциплинарный проступок может быть: длящимся, повторным, снятым, прекращенным.

Длящийся дисциплинарный проступок – то есть проступок, продолжающийся в течение длительного отрезка времени. Если обнаружив дисциплинарный проступок, работодатель применил дисциплинарное взыскание, но данный дисциплинарный проступок продолжается (именно данный проступок, а не следующий, пусть даже аналогичный!), то к работнику можно применить новое дисциплинарное взыскание (в том числе и увольнение по соответствующему основанию).

Длящийся проступок продолжается непрерывно до его пресечения. Работодатель применяет дисциплинарное взыскание как раз с целью пресечения поведения, выражающегося в неисполнении или ненадлежащем исполнении конкретной трудовой обязанности. Если таковая не исполняется (то есть привлечением работника к дисциплинарной ответственности не удалось пресечь данный дисциплинарный проступок), работодатель вправе за этот же проступок применить новое дисциплинарное взыскание. Например, работнику объявлено замечание за несвоевременную подготовку. Однако и после применения дисциплинарного взыскания работник не подготовил отчеты в срок, отведенный ему работодателем. В данном случае работодатель применением дисциплинарного взыскания не пресек проступок, и он вправе воспользоваться своим правом на применение нового дисциплинарного взыскания. Естественно, все сказанное правомерно только в том случае, если работник действительно виновен в совершении проступка.

Повторный дисциплинарный проступок – это проступок, совершенный повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка. Например, работник после объявления ему замечания за опоздание на работу некоторое время приходит вовремя, но через какое то время снова опаздывает на работу. В данном случае оба проступка расцениваются как два отдельных, за каждый из которых работодатель может применить наложение дисциплинарного взыскания в случае виновных действия работника.

Снятое дисциплинарное взыскание – в соответствии с частью первой статьи 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому прежде чем определять, дает ли очередной проступок основания считать, что имеет место неоднократное неисполнение обязанностей, следует просмотреть приказы по кадрам (личному составу) о применении дисциплинарных взысканий или иной документ учета взысканий и таким образом выяснить не утратило ли силу наложенное ранее дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание также может быть снято с работника и до истечения годичного срока. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника (ч. 2 ст. 194 ТК РФ):

1) По собственной инициативе.

Работодатель на основе собственных наблюдений за работником может издать приказ (распоряжение) о снятии дисциплинарного взыскания за безупречное поведение работника, высокие показатели труда и иные положительные характеристики. Как правило, отслеживать поведение работника после наложенного на него дисциплинарного взыскания поручается отделу кадров. Кадровики будут в данном случае выступать инициаторами снятия дисциплинарного взыскания.

2) По просьбе самого работника.

Работник, осознав свое негативное поведение, приложил максимум усилий для того, чтобы исправить последствия совершенного ранее дисциплинарного проступка, зарекомендовал себя с положительной стороны, увеличил качество и показатели своего труда. Почему бы ему самому не обратиться к работодателю с просьбой учесть заслуги перед организацией и «забыть» о ранее совершенном проступке? Свою просьбу он должен изложить письменно в форме заявления на имя руководителя организации или лица, чьим распорядительным актом было применено дисциплинарное взыскание.

3) По ходатайству непосредственного руководителя работника.

Инициатива непосредственного руководителя выражается в документе, озаглавливаемом «ходатайство» либо «представление».

4) По ходатайству представительного органа работников. Свое мнение представительный орган может изложить в той же форме, что и непосредственный руководитель работника (то есть в ходатайстве или представлении).

Ходатайство о снятии с работника дисциплинарного взыскания может быть озвучено и в устном порядке, например, на собрании трудового коллектива. В этом случае оно фиксируется в протоколе собрания и должно быть рассмотрено работодателем.

Окончательное решение о том, снимать или не снимать дисциплинарное взыскание на основании просьбы работника или ходатайства непосредственного руководителя, представительного органа работников принимает работодатель, а вернее, лицо, чьим распорядительным актом оно было применено.

О снятии дисциплинарного взыскания работодатель должен издать соответствующий приказ (распоряжение), на основании которого в документы по кадровому учету вносятся соответствующие сведения.

Прекращенный проступок – если работник совершил дисциплинарный проступок (например, допустил ошибку в отчете), самостоятельно обнаруживает ее и применяет все доступные ему способы для устранений ошибки и минимизации или ликвидации негативных последствий своего проступка, то это, несомненно, должно расцениваться в качестве смягчающего обстоятельства и быть основанием для неприменения к работнику дисциплинарного взыскания или его смягчения.

Если работник совершил дисциплинарный проступок, работодатель вправе применить к нему любое дисциплинарное взыскание из предусмотренных законом (за исключением увольнения, для которого учитывается ряд дополнительных условий). Статья 192 ТК РФ предусматривает следующие виды взысканий: замечание, выговор и увольнение. Другие виды взысканий могут быть предусмотрены лишь в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине для отдельных категорий работников.

Введение некоторыми работодателями таких видов взысканий, как штрафы, вычитаемые из зарплаты за опоздание или другие нарушения, является неправомерным.

За проступки, расценивающиеся как грубое нарушение трудовых обязанностей, можно уволить сразу, без предварительного взыскания. Такими проступками являются: прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение коммерческой тайны и иные нарушения (п. 6 ст. 81 ТК РФ).

С момента вступления в силу Трудового кодекса РФ право выбора вида дисциплинарного взыскания целиком и полностью принадлежит работодателю. Законодательство не запрещает работодателю за один и тот же проступок привлечь работника и к дисциплинарной, и к материальной ответственности. Если целью первой является пресечение проступка, то целью второй - возмещение ущерба, причиненного работодателю, в том числе и вследствие совершения проступка. Это следует из части 6 статьи 248 ТК РФ: «возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю». При привлечении работника одновременно к дисциплинарной и материальной ответственности работодатель должен выполнить требования, установленные и главами 30 и 37 ТК РФ.

Не является дисциплинарным взысканием и отстранение от работы, произведенное по правилам, установленным статьей 76 ТК РФ. Работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание к работнику, не прошедшему по его (работника) вине в установленном порядке обязательный периодический медицинский осмотр, и одновременно обязан отстранить его от работы. Те же действия могут (в отношении применения дисциплинарного взыскания) и обязаны (в отношении отстранения) быть предприняты, если работник по своей вине не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Работодатель должен отстранить работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; при этом отстранение не помешает ему привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

День обнаружения дисциплинарного проступка

Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения - не более одного (ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника. И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. В личную карточку запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе 10 "Дополнительные сведения".

При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе:

Не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся;
при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ч. 7 ст. 193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания, либо применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, примененное взыскание будет признано незаконным. Соответственно, если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить ему с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).

Примененное к работнику взыскание (выговор или замечание) автоматически снимается через год при условии, что в течение этого года работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). Каких-либо документов при этом работодатель оформлять не должен, поскольку Трудовой кодекс РФ этого не требует. Работодатель вправе снять взыскание с работника и до истечения года со дня его применения, причем сделать это он может как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ). Снятие взыскания оформляется приказом.

Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет не снятый выговор или замечание), при повторном нарушении трудовой дисциплины можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, т.е. при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание.

После издания приказа о применении взыскания в виде увольнения и ознакомления с ним работника, необходимо составить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (унифицированная форма N Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ N 1). В нем необходимо указать, что трудовые отношения прекращаются согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Что считается уважительными причинами? В ТК РФ нет перечня уважительных причин опоздания. Поэтому вопрос об "уважительности" в каждом случае решает руководство. Но если работник обжалует привлечение его к ответственности в суд, то тот не только выяснит причину опоздания, но и решит, объективно ли оценил ее работодатель. Для этого и нужна объяснительная.

Ответственность за дисциплинарный проступок

Правомерное поведение в сфере общественной организации труда, трудовая активность работников обеспечиваются путем применения материальных и моральных стимулов. Одним из средств борьбы с неправомерным поведением работников, допустивших нарушение трудовой дисциплины, являются меры правового воздействия в виде привлечения нарушителей к дисциплинарной и (или) материальной ответственности.

Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности по трудовому праву. Ее принято рассматривать в двух аспектах.

Как правовое установление дисциплинарная ответственность включается в состав правового института "дисциплина труда" и означает определенную реакцию государства на правонарушение в сфере трудовых отношений, потенциальную возможность применения к нарушителю мер дисциплинарного взыскания, указанных в законодательстве.

Второй аспект представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником и заключается в применении санкций к нарушителю трудовой дисциплины и их реализации. В этом аспекте дисциплинарная ответственность - это обязанность нарушителя ответить за совершенный дисциплинарный проступок и претерпеть неприятные последствия в виде ограничений личного, организационного или имущественного порядка. Со стороны работодателя реакция на дисциплинарный проступок заключается в истребовании отчета от нарушителя и применении к нему санкций правовых норм трудового права.

Дисциплинарная ответственность возлагается на работника, как правило, непосредственно руководителем организации, обладающим распорядительно-дисциплинарной властью по отношению к работникам, состоящим в трудовом правоотношении с данной организацией. Иные должностные лица обладают таким правом, если это предусмотрено в уставе организации либо если они уполномочены работодателем.

Дисциплинарная ответственность работников наступает за нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Такое правонарушение, не влекущее уголовной ответственности, именуется дисциплинарным проступком (ч. 1 ст. 192 ТК).

Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, основанием привлечения к дисциплинарной ответственности по нормам трудового права является наличие в деянии нарушителя признаков состава дисциплинарного проступка.

Субъектом дисциплинарного проступка является лицо, состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и, следовательно, обладающее трудовой праводееспособностью. Праводееспособность свидетельствует не только о достижении лицом определенного возраста, но и о наличии у него способности отдавать отчет в своих поступках. Поэтому способность нести личную ответственность за совершенный проступок (деликтоспособность) является составной частью правосубъектности работников наряду с трудовой праводееспособностью и наступает одновременно с последней.

В ряде случаев субъектом дисциплинарного проступка является специальный субъект (например, в отдельных отраслях экономики, где дисциплинарная ответственность наступает по уставам и положениям о дисциплине).

Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместного труда, регулируемые нормами трудового права, правопорядок в рамках конкретной организации.

Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют те элементы, которые характеризуют его как определенный акт внешнего поведения лица. Дисциплинарные проступки, как и другие правонарушения, - это всегда поведение людей, а не мысли и убеждения.

Обязательными элементами объективной стороны дисциплинарного проступка являются:

Противоправное деяние (действие или бездействие);
- причинение вреда работодателю;
- наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом.

Противоправность поведения проявляется в нарушении трудовых обязанностей, возлагаемых на работника трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и проч., и не ограничивается выполнением только трудовой функции. Примером противоправного поведения работников могут быть прогулы, опоздания, появление на работе в состоянии алкогольного и иного опьянения, невыполнение норм труда, участие в незаконной забастовке. Поскольку предметом трудового договора являются лишь трудовые обязанности работника, а не его обязанности вообще (т.е. безотносительно к предмету трудового правоотношения), поэтому не составляют дисциплинарного проступка действия, которые хотя и примыкают к трудовому правоотношению, но не вытекают из его содержания, например отказ посещать курсы повышения квалификации. Это не касается тех случаев, когда обучение является необходимым условием выполнения трудовой функции работника, например безопасного осуществления работ, связанных с энергией высокого напряжения, с подземными устройствами и т.п. В этих случаях обучение - условие допуска к таким видам работ и нормального их осуществления и является обязанностью работника в трудовом правоотношении.

В качестве нарушения трудовой дисциплины следует рассматривать и отказ или уклонение от медицинского освидетельствования без уважительных причин тех категорий работников, для которых такое освидетельствование является необходимым условием допуска к работе. Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке условий труда (например, норм выработки, норм обслуживания) является дисциплинарным проступком.

Отказ работника заключить договор о полной материальной ответственности может рассматриваться как неисполнение трудовых обязанностей в том случае, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности. Следует иметь в виду, что неисполнение работником требований работодателя является нарушением трудовой дисциплины только в тех случаях, когда такие требования были законны. Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника, отказавшегося выполнять требование работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, либо работницу, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, отказавшуюся от поездки в командировку. Не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и приостановка работы в порядке ст. 142 ТК в случае невыплаты работнику заработной платы.

Противоправное поведение работника, не связанное с выполнением трудовых обязанностей, не является нарушением трудовой дисциплины (например, невыполнение общественного поручения).

Как было сказано, обязательным элементом объективной стороны дисциплинарного проступка является причинение неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей вреда организации (работодателю). При этом вредные последствия, наступающие в результате совершения различных дисциплинарных проступков, неоднородны по содержанию. Так, для некоторых дисциплинарных проступков характерен реальный имущественный ущерб (например, при поломке водителем автомобиля работодателя). Это так называемые дисциплинарные проступки с материальным составом. При совершении других дисциплинарных проступков вред хотя и менее ощутим, но тоже присутствует (например, при опоздании работника на работу). Такие проступки именуются проступками с формальным составом.

Субъективная сторона дисциплинарного проступка выражается в виновности нарушителя. Наличие вины является обязательным условием для привлечения к дисциплинарной ответственности. В трудовом праве дисциплинарные проступки не дифференцируются в зависимости от формы вины (умысел, неосторожность).

Неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам (например, в связи с недостаточной квалификацией, состоянием здоровья, препятствующим выполнению работы) не является дисциплинарным проступком. В данном случае отсутствует вина работника.

Для дисциплинарного проступка также характерно то, что он не является общественно опасным деянием и этим отличается от преступления, влекущего уголовную ответственность, а также то, что он влечет применение мер дисциплинарного или общественного воздействия.

Правонарушения, связанные с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, могут быть одновременно дисциплинарными и административными проступками.

Вместе с тем дисциплинарный проступок отличается от административного правонарушения (проступка):

По субъекту (субъектом дисциплинарного проступка является работник организации, а субъектом административного - любой гражданин, достигший определенного возраста);
- по объекту (объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе труда, внутренний трудовой распорядок конкретной организации, а административного - общественный порядок (общественная безопасность));
- по применяемым санкциям (мерами взыскания при совершении дисциплинарного проступка являются дисциплинарные санкции, содержащиеся в трудовом законодательстве, а не специфические административные санкции, обращенные на личность нарушителя, - лишение специального права, предоставленного данному гражданину (право управления транспортным средством), административный арест, штраф и др.);
- по органам, наделенным правом применять санкции (правом наложения дисциплинарных взысканий обладает работодатель, а санкций при совершении административного проступка - органы или лица, с которыми нарушитель не связан трудовыми отношениями, например органы внутренних дел, органы государственного надзора).

Дисциплинарный проступок гражданского служащего

За совершение дисциплинарного проступка гражданским служащим, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить дисциплинарное взыскание. Так указано в ст. 57 Федерального закона N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Закон N 79-ФЗ) - основного правового акта, регулирующего гражданскую службу. Какие виды дисциплинарных взысканий применяются в отношении государственных служащих, в каких случаях и каком порядке, расскажем в настоящей статье.

Виды дисциплинарных взысканий

Согласно ст. 11 ТК РФ на государственных гражданских и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской и муниципальной службе. Следовательно, это правомерно, что перечень видов дисциплинарных взысканий в отношении государственных служащих шире перечня видов дисциплинарных взысканий, установленных ТК РФ.

Представитель нанимателя вправе применить к государственному служащему следующие виды дисциплинарных взысканий (ст. 57 Закона N 79-ФЗ):

Замечание;
- выговор;
- предупреждение о неполном должностном соответствии;
- освобождение от замещаемой должности гражданской службы;
- увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным п. 2, пп. "а" - "г" п. 3, п. п. 5 и 6 ч. 1 ст. 37 Закона N 79-ФЗ.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 2 ст. 57 Закона N 79-ФЗ).

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Согласно ст. 58 Закона N 79-ФЗ до применения дисциплинарного взыскания представитель нанимателя должен затребовать от гражданского служащего объяснение в письменной форме. Уведомление о необходимости представить объяснение рекомендуем оформить в письменном виде. В случае отказа служащего от дачи объяснения составляется соответствующий акт, желательно с подписями двух свидетелей из числа работников. Отказ служащего дать объяснения не будет препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При применении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного гражданским служащим проступка, степень его вины, обстоятельства, при которых совершен проступок, и качество исполнения служащим его должностных обязанностей.

Внимание! Копия акта о применении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания с указанием оснований его применения вручается гражданскому служащему под расписку в течение пяти дней со дня издания соответствующего акта (ч. 6 ст. 58 Закона N 79-ФЗ).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано гражданским служащим в комиссии государственного органа по служебным спорам или в суде.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания гражданский служащий не подвергнут новому дисциплинарному изысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Вместе с тем представитель нанимателя вправе снять с гражданского служащего дисциплинарное взыскание до истечения года со дня его применения по собственной инициативе, по письменному заявлению гражданского служащего или по ходатайству его непосредственного руководителя (ч. 8, 9 ст. 58 Закона N 79-ФЗ).

Внимание! При освобождении гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы в связи с дисциплинарным взысканием он включается в кадровый резерв для замещения иной должности гражданской службы на конкурсной основе (ч. 10 ст. 58 Закона N 79-ФЗ).

День совершения и день обнаружения дисциплинарного проступка

Дисциплинарное взыскание можно применить не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка. Из этого периода исключаются время нетрудоспособности гражданского служащего, пребывания его в отпуске, отсутствия его на службе по иным уважительным причинам, а также время проведения служебной проверки. При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4, 5 ст. 58 Закона N 79-ФЗ). Обратим на это особое внимание.

Минздравсоцразвития в Письме N 2647-17 дает следующие разъяснения по этому поводу: днем совершения дисциплинарного проступка следует считать день его обнаружения. Днем обнаружения дисциплинарного проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю гражданского служащего стало известно о совершенном проступке. Если вторая часть разъяснения не вызывает вопросов, то со словами, что "день совершения проступка приравнивается ко дню его обнаружения", согласиться нельзя в силу буквального толкования нормы ч. 4, 5 ст. 58 Закона N 79-ФЗ, тем более что Закон N 79-ФЗ разграничивает срок применения дисциплинарного взыскания относительного даты совершения и даты обнаружения проступка. То есть правильно считать датой совершения дисциплинарного проступка день, когда был совершен проступок, а датой обнаружения - день, когда о совершении проступка стало известно непосредственному руководителю государственного служащего.

Служебная проверка

В отличие от ТК РФ, Закон N 79-ФЗ предусматривает обязательное проведение служебной проверки перед применением дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 58).

В ходе такой проверки устанавливаются:

Факт совершения гражданским служащим дисциплинарного проступка;
- вина гражданского служащего;
- причины и условия, способствовавшие совершению гражданским служащим дисциплинарного проступка;
- характер и размер вреда, причиненного гражданским служащим в результате дисциплинарного проступка;
- обстоятельства, послужившие основанием для письменного заявления гражданского служащего о проведении служебной проверки (если она проводится по письменному заявлению гражданского служащего - ч. 1 ст. 59 Закона N 79-ФЗ).

Служебная проверка проводится подразделением государственного органа по вопросам государственной службы и кадров с участием юридического (правового) подразделения и выборного профсоюзного органа данного государственного органа. Гражданский служащий, прямо или косвенно заинтересованный в результатах проверки, не может в ней участвовать. Если такой факт имеет место, гражданский служащий обязан обратиться к представителю нанимателя, назначившему проверку, с письменным заявлением об освобождении его от участия в проведении этой проверки. При несоблюдении указанного требования результаты служебной проверки считаются недействительными (ч. 4, 5 ст. 59 Закона N 79-ФЗ).

Обязанность контролировать своевременность и правильность проведения служебной проверки возлагается на представителя нанимателя, назначившего ее.

Служебная проверка должна быть завершена не позднее чем через месяц со дня принятия решения о ее проведении.

Результаты служебной проверки сообщаются представителю нанимателя, назначившему служебную проверку, в форме письменного заключения (ч. 6 ст. 59 Закона N 79-ФЗ).

В нем указываются (ч. 9 ст. 59 Закона N 79-ФЗ):

Факты и обстоятельства, установленные по результатам служебной проверки;
- предложение о применении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания или о неприменении к нему дисциплинарного взыскания.

Письменное заключение по результатам служебной проверки подписывается руководителем подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров и другими участниками проверки и приобщается к личному делу гражданского служащего, в отношении которого она проводилась (ч. 10 ст. 59 Закона N 79-ФЗ).

Представитель нанимателя, назначивший служебную проверку, вправе на ее время отстранить от замещаемой должности гражданского служащего, в отношении которого проводится эта проверка. При этом за гражданским служащим сохраняется денежное содержание по замещаемой должности гражданской службы (ч. 7 ст. 59 Закона N 79-ФЗ).

Гражданский служащий, в отношении которого проводится служебная проверка, вправе (ч. 8 ст. 59 Закона N 79-ФЗ):

Давать устные или письменные объяснения, представлять заявления, ходатайства и иные документы;
- обжаловать решения и действия (бездействие) гражданских служащих, проводящих служебную проверку, перед представителем нанимателя, назначившим проверку;
- знакомиться по окончании служебной проверки с письменным заключением и другими материалами по результатам служебной проверки, если это не противоречит требованиям неразглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну.

Порядок проведения служебной проверки и наложения дисциплинарного взыскания может быть конкретизирован ведомственными правовыми актами.

Например, в отношении гражданских служащих органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ применяются:

Инструкция по организации работы по применению поощрений и дисциплинарных взысканий в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, утвержденная Приказом ФСКН России N 424;
- Инструкция об организации работы по проведению служебных проверок в отношении федеральных государственных гражданских служащих органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, утвержденная Приказом ФСКН России N 365.

Примеры дисциплинарных проступков

Примеры дисциплинарных проступков (ДП):

1. Объективные ДП:

Неявка на работу вообще;
Явка с опознанием;
Явка на работу в состоянии алкогольного опьянения;
Отказ от выполнения своих обязанностей;
Прочие.

2. Субъективные ДП:

Недобросовестное исполнение обязанностей;
Исполнение обязанностей не в полной мере.
Прочие.

В случае если руководитель фирмы решил наказать сотрудника и оформил дисциплинарный проступок согласно закону, то с юридической точки зрения наступила дисциплинарная ответственность в виде взыскания.

Дисциплинарная ответственность работника выражается в наложении на него одного из видов дисциплинарного взыскания:

Замечание;
Выговор;
Увольнение.

Особенность такой юридической ответственности состоит в том, что она всегда связанна исключительно с трудовыми отношениями. И является инструментом проявления власти руководителя по отношению к наемному лицу.

Общая и специальная дисциплинарная ответственность

Общая и специальная - это виды дисциплинарной ответственности наемных лиц предприятия.

Дисциплинарная ответственность, которую можно применить к любому без исключения сотруднику, вне зависимости от должности, специальности, сферы деятельности и прочего, называют общей.

Она регулируется исключительно Трудовым Кодексом Российской Федерации и доводится до сведения каждого без исключения работника предприятия при принятии на работу.

Дисциплинарная ответственность (ДО), которая применяется только в исключительных случаях к определенным работникам, и регулируется уставом предприятия, положениями о дисциплине и специально разработанными законодательными актами, называется специальной.

Прежде чем отнести дисциплинарную ответственность работника к разряду специально, необходимо проверить на наличие следующих обстоятельств:

Работника, к которому применяется ДО, можно отнести к особым субъектам (прокурор, судья и др.);
Работник выполнял обязанности, сопряженные с заботой о жизни и здоровье людей (проводник вагона и др.);
Применить ДО могут только особые органы (только квалификационная коллегия может привлечь к ДО судью);
Применить к работнику можно лишь дисциплинарное взыскание особого вида (к примеру, врачу могут запретить заниматься врачебной практикой на некоторый срок);
Обжаловать ДО можно не только через суд, а еще обратившись в вышестоящую инстанцию.

Специальная и общая дисциплинарная ответственность не являются взаимоисключающими.

Вверх